Почему работодателю следует расплачиваться с работниками своевременно

Приостановка производственного процесса по независящим от работника причинам, является ошибкой руководителя предприятия Эта мера, является вынужденной и может повлечь за собой различные неудобства, но принимается она с целью сохранения рабочих мест, и при устранении факторов её вызвавших, позволяет полностью восстановить процесс работы предприятия.

Регламентация по ТК РФ

При наступлении такой нестандартной ситуации, работнику необходимо знать свои права, и отстаивать их в случае необходимости. Права и обязанности руководителя во время простоя, подробно описаны в ТК РФ.

Почему работодателю следует расплачиваться с работниками своевременно

Простой работника

Любые аспекты трудовых отношений отображены в специальном юридическом документе, который называется Трудовым Кодексом РФ. Вынужденный простой по вине работодателя подробно описывается в статье 72.

2 ТК РФ, в статье 157 указывается минимальный размер зарплаты работника при временном приостановке деятельности предприятия.

При вынужденном простое предприятия по вине
работодателя, работнику выплачивается не менее 2/3 от его средней заработной платы за период отсутствия работы и не предоставлении работодателем альтернативных возможностей продолжить трудовую деятельность согласно трудовому договору.

Данная компенсация выплачивается за весь период простоя. При выплате компенсации учитывается средняя заработная плата, которая исчисляется из оклада работника.

В этом случае месячный оклад делится на количество часов, которые он обязан отработать за этот период, и умножается на количество часов вынужденного простоя.

Если вынужденная приостановка трудовых обязанностей, образовалась
по вине работника, то такая компенсация не выплачивается.

Из-за чего такое может произойти?

Существует несколько причин, которые могут вызвать простой:

Технологическая или техническая причина

Чаще всего, вызвана внедрением в производство нового оборудования, что потребует от персонала дополнительного обучения и повышения квалификации.

Иногда, приостановка может произойти по
причине выхода из строя ответственных узлов и механизмов, либо другого оборудования, что повлечёт за собой невозможность выполнение персоналом своих обязанностей пока работоспособность оборудования не будет восстановлена в полном объёме.

За технологические факторы приостановки деятельности, ответственность полностью лежит на работодателе, и в период наступления такой ситуации денежная компенсация выплачивается в установленном законом порядке.

Возникает в момент, когда руководство принимает решение об изменении организации производственного процесса.

Почему работодателю следует расплачиваться с работниками своевременно

Экономическая

Распространённая причина простоя, вызывается финансовым неблагополучием предприятия. Очень часто прямой вины работодателя в этом виде приостановки производства не наблюдается. Финансовые кризисы и резкие колебания спроса на тот или иной товар могут быть причиной такой ситуации. Простой предприятия, может быть вызван несоблюдением контрагентами своих обязательств.

Даже если вынужденная приостановка деятельности фирмы вызвана внешними факторами, ответственность, в любом случае, лежит на руководителе предприятия. Понятие предпринимательской деятельности подразумевает ведение бизнеса на свой страх и риск, поэтому компенсация работникам должна быть осуществлена в полном объёме при таком виде приостановки деятельности предприятия.

Вынужденный простой по вине работодателя — процесс оформления

В случае, когда работник не может выполнять свои обязанности по независящим от него причинам, он обязан незамедлительно поставить своё руководство в известность. Начальство можно уведомить в письменном порядке или сообщить в устной форме. В не зависимости от формы уведомления, необходимо сообщить точное время с момента приостановки рабочего процесса.

!  Договор безвозмездного пользования имуществом

После того как работодатель будет поставлен в известность о вынужденном простое, ему необходимо издать приказ в котором будут отображены следующие моменты:

  • дата начала приостановки работы;
  • должности и ФИО работников, чья профессиональная деятельность была приостановлена;
  • указать размер заработной платы за период простоя;
  • указать лицо, виновное в вынужденном простое.

После издания приказа, работодатель обязан ознакомить с данным документом каждого сотрудника предприятия.

Почему работодателю следует расплачиваться с работниками своевременно

Приказ о простое работника

Обязанности работодателя при вынужденном простое

При простое фирмы по вине работодателя, у него возникают следующие обязанности:
работодатель должен признать факт простоя, и оформить приказ по всем правилам Трудового Кодекса РФ;
руководство предприятия должно предпринять все возможные меры для прекращения простоя.

работодатель обязан предоставить возможность сотрудникам предприятия исполнять свои трудовые обязанности. Если это невозможно, то руководство должно выплатить денежную компенсацию работникам, согласно Трудовому Кодексу РФ.

Если перечисленные нормы руководством не выполнены в полном объёме, работник имеет право обратиться в суд, для компенсации заработной платы в период простоя фирмы.

Нюансы оплаты – что и кому?

В случае возникновения простоя по вине работодателя, сотрудникам выплачивается компенсация за весь период отсутствия работы, в размере не менее 2/3 размера средней зарплаты работника. При простое сотрудник обязан находиться на работе, иначе компенсация ему не будет выплачена.

В случае невыплаты компенсации работодателем, работник может обратиться в суд для взыскания положенной ему по закону компенсации. Со стороны руководства, при наступлении приостановки деятельности предприятия, возможны случаи обмана. При возникновении момента, когда предприятие не функционирует по вине работодателя, руководство пытается отправить работников в отпуск за свой счёт.

Если подобные нарушения трудового кодекса будут обнаружены трудовой инспекцией, то работодателю грозит немалые штрафные санкции, а также опасность лишиться права заниматься предпринимательской деятельностью сроком до 3 лет.

В том случае руководство компании не выплачивает компенсацию за период простоя, работник имеет право предъявить судебный иск о компенсации морального вреда.

Сумма такого иска будет зависеть от законодательных норм и желания потерпевшей стороны.

Почему работодателю следует расплачиваться с работниками своевременно

Что должен делать работник во время простоя?

Период простоя не является отпуском, и работник должен находиться на рабочем месте даже в том случае, если выполнять свои служебные обязанности он не может в связи со сложившейся ситуацией.

Если работник во время простоя предприятия будет находиться дома, то этот факт может расцениваться как прогул, поэтому даже в том случае если с работодателем была достигнута договорённость о том, что сотрудники могут не присутствовать на работе в данный период, этот факт должен быть отображён в соответствующем приказе.

!  Как правильно написать жалобу в прокуратуру

Работнику следует проявлять осторожность в такой ситуации. Даже если будет устное разрешение руководства не посещать место работы, необходимо требовать юридическое оформление такого распоряжения.

Многие нечестные работодатели пользуясь юридической неграмотностью своих подчинённых после окончания периода приостановки работы, могут обвинить работников в нарушении трудовых норм, чтобы не выплачивать денежную компенсацию за период
простоя.

Если имеется возможность предложить работнику должность соответствующую его квалификации, то работодатель может предложить перевестись сотруднику, в другой отдел. При таком переводе уровень заработной платы сотрудника не должен уменьшаться.

Выполнить перевод без согласия работника возможно, только в случае вынужденного простоя сроком не более 1 месяца.

Если приостановка деятельности предприятия возможна на более длительное время, то временно перевести работника в новый отдел, можно только с его согласия.

Время, на которое сотрудник переводится в новый отдел, не должно быть более 1 года. По истечении этого срока, работодатель обязан вернуть работника на прежнее место работы, или официально зарегистрировать на новом.

Почему работодателю следует расплачиваться с работниками своевременноКак принимать на работу по ТК РФ? Более подробно вы узнаете об этом в нашем материале.

Здесь вы узнаете, как проводится оплата учебного отпуска по трудовому кодексу РФ.

Без каких документов не обойтись при приеме на работу? Читайте об этом здесь.

Оплачивается ли больничный при вынужденном простое?

В период вынужденного простоя предприятия больничное пособие не выплачивается. Если период нетрудоспособности работника наступил до начала приостановки деятельности, а закончился во время вынужденного простоя, то ему выплачивается больничный, только за реально отработанные часы на производстве.

Почему работодателю следует расплачиваться с работниками своевременно

Причины простоя

Аналогичная ситуация выплаты больничного пособия, может наступить, если нетрудоспособность гражданина возникла во время простоя предприятия, а завершился после окончания простоя фирмы, то в этом случае также выплачивается пособие только за время работы предприятия в стандартном режиме.

Заключение

В период приостановки деятельности предприятия, сотрудники теряют 1/3 своего заработка, но если со стороны руководства будут предприняты нечестные способы финансового взаимоотношения с работниками, то они могут лишиться своего заработка в полном объёме. При наступлении простоя не достаточно устных указания начальника.

При отсутствии соответствующих письменных распоряжений, необходимо требовать от него оформления приказа по всем правилам Трудового Кодекса РФ. Если руководство компании не стремиться, выполнять законодательство РФ, то необходимо обращаться в соответствующие органы, для урегулирования конфликтных ситуаций между работодателем и сотрудниками.

При грубых нарушений Трудового Кодекса, работодателю могут быть предъявлены иски о возмещении морального вреда и компенсации заработной платы.

Источник: https://vesbiz.ru/pravo/vynuzhdennyj-prostoj-po-vine-rabotodatelya-tk-rf.html

Введение простоя по причинам, не зависящим от работодателя

В силу ряда объективных причин компании вынуждены временно приостанавливать работу и объявлять простой. Как документально оформить простой? По каким причинам может быть объявлен простой?

Исходя из положений ч.3 ст.72.2 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. 

Трудовое законодательство предусматривает следующие виды простоя: простой, возникший по вине работника, простой, возникший по вине работодателя, а также простой по обстоятельствам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя.

Оплата простоя

В силу ч.2 ст.157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

В силу ч.3 ст.139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

  • Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
  • КОГДА РАБОТНИК МОЖЕТ ОБРАТИТЬСЯ В ПРОКУРАТУРУ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ С РАБОТОДАТЕЛЕМ?

Почему работодателю следует расплачиваться с работниками своевременно Почему работодателю следует расплачиваться с работниками своевременно

Причины простоя, не зависящие от действий работодателя

Обязанность доказать наличие обстоятельств, вызвавших простой, возлагается на работодателя (п.17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ»).

Например, вынужденный характер простоя может быть вызван объективными причинами, инициатором которых явились банки — ПАО «Сбербанк РФ» и АО «Россельзозбанк», инициировавшие незаконную процедуру банкротства.

Банки обратились с заявлениями о признании компании банкротом в Арбитражный суд, в связи с чем были подорваны налаженные системы сбыта и поставки, возобновить которые предприятию не представляется возможным (Решение Ленинского районного суда г.

Курска (Курская область) от 23.11.2016 г. №2-4819/2016).

СТОИМОСТЬ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ

Важно!

Простой может быть объявлен в связи с тяжелым финансовым положением компании, вызванным отсутствием оплаты выполненных компанией работ со стороны, отсутствием новых проектов и заказов, обеспечивающих осуществление деятельности компании.

Читайте также:  Каким способом проще расторгнуть брак: подача иска и заявления, процесс процедуры, минимальный срок

Но, зачастую работники не соглашаются с введенным простоем, полагая, что речь идет об изменении их трудовых функций.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст.74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Суды в каждом конкретном деле исследуют причины введения простоя. 

Так, оценивая основания введения простоя на предприятии, указанные работодателем в приказе, а именно: тяжелое финансовое положение, вызванное отсутствием оплаты выполненных работ со стороны контрагентов, отсутствием новых проектов и заказов, обеспечивающих осуществление деятельности предприятия, суд согласился с доводами работодателя о том, что данный простой вызван обстоятельствами, не зависящими от работодателя, в связи с чем, период простоя подлежит оплате из расчета 2/3 оклада работника (в соответствии с абз.2 ст.157 ТК РФ). При этом в отношении работника (истца) не были изменены определенные сторонами условия трудового договора, его трудовые функции, не вводился режим неполного рабочего времени и неполной рабочей недели. Каких-либо обязательств работодателя о заблаговременном извещении работника о введении простоя закон (ст.157 ТК РФ) не предусматривает (Решение Центрального районного суда г.Челябинска от 01.02.2017 г. №2-14170/2016).

Почему работодателю следует расплачиваться с работниками своевременно Почему работодателю следует расплачиваться с работниками своевременно В ряде случаев простой может быть объявлен в отношении работников определенных специальностей. Но суды не усматривают в действиях работодателя дискриминации, если простой обусловлен причинами экономического характера (снижение продаж, отсутствие заявок, огромной кредиторской задолженности), а поэтому работодатель не имел возможности обеспечить работникам доступ к исполнению своих трудовых обязанностей на предприятии (Решение Верещагинского районного суда (Пермского края) от 29.04.2015 г. №2-396/2015).

В некоторых случаях работники уверены, что простой  произошел по вине работодателя, поскольку последним не были предприняты никакие меры для его недопущения.

ПРИМЕР №1

Работница является врачом неонатологом акушерского отделения больницы.

В августе ее ознакомили с приказом об объявлении простоя в ее работе, приостановлено функционирование части структурного подразделения — родового блока и палаты новорожденных акушерского отделения, больница перестала оказывать населению услуги по родовспоможению. Невозможность осуществлять деятельность родового блока связана с кадровой не укомплектованностью штата, а именно, отсутствием круглосуточного поста врачей неонатологов.

Оплата простоя производилась в размере 2/3 должностного оклада работницы.

Работница полагала, что в данной ситуации простой произошел по вине работодателя, которым не были приняты необходимые меры для укомплектования роддома штатом врачей неонатологов.

Однако решением Балахнинского городского суда Нижегородской области от 06.12.2016 г. в удовлетворении исковых требований работницы к больнице о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, обязании производить оплату в период простоя, исходя из размера среднего заработка, было отказано. 

Почему работодателю следует расплачиваться с работниками своевременно Почему работодателю следует расплачиваться с работниками своевременно В связи с увольнением одного врача неонатолога и недоукомплектованностью отделения, Министерством здравоохранения Нижегородской области был издан приказ, согласно которому в связи с временным отсутствием врача неонатолога в акушерском отделении больницы до особого распоряжения, главному врачу приказано обеспечить: своевременное направление и транспортировку беременных.

В свою очередь больницей был издан приказ «Об объявлении простоя акушерского отделения» согласно которому объявлен простой для сотрудников акушерского отделения больницы.

В приказе прописано, что простой считать по причинам, не зависящим от работодателя (больница) и работника (сотрудника акушерского отделения), а также установлено, что работники акушерского отделения акушерского отделения могут не выходить на рабочее место до особого распоряжения; досрочный отзыв допускается по письменному приказу главного врача. В приказе указано, что производить оплату времени простоя сотрудников акушерского отделения следует в размере 2/3 должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя, расчет осуществлять в день выдачи заработной платы, установленной Правилами внутреннего распорядка.

Как установил суд, в связи с перенаправлением рожениц в другую больницу на основании приказа Министерства здравоохранения Нижегородской области, акушерское отделение больницы прекратило выполнять свою основную функцию и, соответственно, работа по должности работницы (врача неонатолога) отсутствовала, что свидетельствует о законности принятого работодателем приказа о простое.

КОНСУЛЬТАЦИЯ БУХГАЛТЕРА

Важно!

Действующее трудовое законодательство не ограничивает право работодателя на объявление простоя временными рамками, а также категориями работников, к которым объявление простоя не применяется, поскольку объявление простоя, в любом случае, является экстренной мерой, вызванной наличием объективных причин, в частности, невозможностью предоставления работодателем условия для осуществления трудовых функций своими работниками.

А поскольку медицинское учреждение прекратило выполнять основную функцию на основании приказа Министерства здравоохранения, судебная коллегия приходит к выводу о том, что работодатель (больница) не имел возможности обеспечить работницу (врача) работой, поэтому направление работницы в простой вызвано невозможностью исполнения трудовых обязанностей.

На основании этого, доводы работницы о том, что работодатель, издав приказ о режиме простоя и установив оплату в размере 2/3 должностного оклада, тем самым в одностороннем порядке изменил для нее существенные условия трудового договора, являются несостоятельными, поскольку режим простоя введен в связи с отсутствием работы и вызван объективными причинами организационного характера и не свидетельствует о нарушении трудовых прав работника (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 12.01.2017 г. №11-48/2017).

Аналогичная ситуация складывается и в случае, когда у работодателя отзывают лицензию. Например, в одном из споров, работник посчитал, что отзыв лицензии у НПФ (работодатель) не являлся основанием для издания приказа о режиме простоя.

На основании приказа руководителя временной администрации по управлению НПФ установлено, что в связи с аннулированием у НПФ лицензии на осуществление деятельности по пенсионному обеспечению и пенсионному страхованию по приказу ЦБ РФ работники лишены возможности исполнять трудовые функции, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, что влечет приостановку работы по причинам экономического, технического и организационного характера.

Источник: https://rosco.su/press/vvedenie_prostoya_po_prichinam_ne_zavisyashchim_ot_rabotodatelya/

Работник не выполнил трудовые обязанности | Статьи | Pro-персонал

Работодатель обязан не только обеспечить сотрудников работой, но и создать нормальные условия для ее выполнения и запланировать объем работы таким образом, чтобы не было недоработок и недоплат. От работников же закон требует, чтобы они добросовестно трудились и выполняли работу предусмотренного качества и нормального объема.

Но жизнь сложнее любых идеальных моделей, предусмотренных законодательством. И порой работник не выполняет трудовые обязанности или выполняет работу в меньшем объеме. Такие ситуации не всегда можно отнести к простою по чьей-то вине, а значит, возникают сложности при определении размера оплаты труда.

Обратите внимание Нормы труда (трудовые обязанности) должны быть разработаны и утверждены работодателем и доведены до сведения работников в порядке, принятом для локальных нормативных актов.

Условие об оплате труда: 12 идеальных формулировок>>>

Одной из важных гарантий, установленных действующим трудовым законодательством, является обеспечение работников равной оплатой за труд равной ценности в полном размере и в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

  • Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Но в деятельности любой организации неизбежно возникают ситуации, когда сотрудники по тем или иным причинам не выполняют свою работу.

Нужно ли заплатить сотруднику, не принесшему организации нужный ей производственный или коммерческий результат? Решая этот вопрос, работодатели нередко забывают о специальных нормах ст. 155 ТК РФ. Именно в этой статье закреплен порядок оплаты труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей.

  • НЕ УПУСТИТЕ ИЗ ВИДУ
  • Законом могут быть установлены специальные требования к нормированию труда отдельных категорий работников.

Так, в силу ч. 1 ст. 270 ТК РФ для работников в возрасте до 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для них сокращенной продолжительности рабочего времени.

Немного проще тем работодателям, в производственной деятельности которых трудовые процессы подчинены типовым нормам труда, принятым на межотраслевом, отраслевом, профессиональном, иных уровнях.

Во всех остальных случаях нормативные документы необходимо разработать внутри организации – с учетом достигнутого уровня техники, технологии, организации производства и труда, перспектив развития бизнеса, статистических и аналитических экономических данных (в т. ч. экономистов по труду) и т. п.

Локальные акты, отражающие соответствующие нормы, требования и обязанности, выполняют не только нормативную функцию. Если у работников возникнут претензии по оплате труда, эти документы станут необходимой доказательственной базой, когда разногласия между сторонами трудового договора будет разбирать государственный инспектор труда или суд.

В случае спора работодатель также может подтвердить свои требования к работнику приказами, протоколами служебных совещаний, где распределяется текущая нагрузка сотрудников и даются конкретные поручения, производственными планами и другими документами.

  • За преданность компании придется заплатить
  1. Нормы труда и должностные обязанности
  2. Почему работодателю следует расплачиваться с работниками своевременно
  3. Невыполнение норм труда и неисполнение должностных обязанностей может происходить
  • по вине работодателя (ч. 1 ст. 155 ТК РФ);
  • по вине работника (ч. 3 ст. 155 ТК РФ);
  • по причинам, не зависящим от работодателя и работника (т. е. их вина отсутствует) (ч. 2 ст. 155 ТК РФ).

КТО ВИНОВАТ?

При определении размера оплаты труда ключевым становится вопрос, по чьей вине было допущено неисполнение трудовых обязанностей и норм. Рассмотрим три возможные ситуации.

  • Иностранные сотрудники: особенности оплаты труда

1. Вина работодателя

В силу ст. 163 ТК РФ работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки.

Можно выделить следующие ситуации, в которых работник не сможет выполнять должностные обязанности (нормы труда) по вине работодателя.

Нормальные условия труда

  • исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;
  • своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;
  • надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;
  • условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Ситуация 1. Работодатель не обеспечил нормальные условия для выполнения норм труда, работник не может трудиться определенное время в течение общего учетного периода.

ПРИМЕР

В. обратился в суд с иском к ОАО «Российские железные дороги», где он работает помощником машиниста электропоезда, о взыскании недополученной заработной платы и компенсации морального вреда. Истец просил суд признать невыполнение норм труда, неисполнение трудовых обязанностей в октябре, произошедшими по вине работодателя ввиду непредоставления работы, обусловленной трудовым договором.

Читайте также:  Возмещение материального ущерба: процедура определения и взыскания, условия освобождения от ответственности

Согласно Правилам внутреннего распорядка ответчика для локомотивных бригад введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц, шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. Графики работы и отдыха для локомотивных бригад утверждаются на месяц и объявляются работникам под подпись за месяц до начала их действия.

  • За молодых работников заплатит государство

В октябре истец не выполнил установленную норму труда – вместо 184 часов выработал 168,91 часа – по не зависящим от него причинам. Оплата труда по итогам месяца произведена за фактически отработанное время, недоработка в размере 15,09 часа не была оплачена.

Представитель ответчика настаивал, что ссылка истца на ст. 155 ТК РФ не обоснована, т. к. действующее законодательство не содержит указаний на то, что норма рабочего времени приравнивается к норме труда. Работодатель не должен обеспечить выработку сотрудниками нормы рабочего времени, на него возлагается обязанность предоставлять работу в пределах этой нормы и не превышать ее.

Если же исходить из того, что работодатель обязан обеспечить выход работника «на норму рабочего времени» и оплатить «недоработку», то должна применяться ст.

157 ТК РФ, поскольку истец, помимо отработанных и оплаченных часов в октябре, на работу не выходил, к выполнению трудовых обязанностей не приступал, следовательно, случился простой.

А время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Суд установил, что истец не исполнял свои трудовые обязанности ввиду того, что ответчик заранее составил для него такой график работы, который не обеспечивал выполнение нормы труда.

А значит, имеет место недоработка по вине работодателя. На основании ст. 155 ТК РФ последний должен возместить сотруднику средний заработок за период недоработки (решение Дзержинского районного суда г. Перми от 22.

01.2014 по делу № 2–749/2014).

Ситуация 2. Работодатель не предоставил сотруднику работу, работник не исполняет трудовые обязанности.

Оформление отпуска без сохранения заработной платы на работе по внутреннему совместительству при направлении в командировку по основному месту работы Сотрудник, работающий у одного работодателя и по основному трудовому договору, и по совместительству, был направлен в командировку со служебным заданием по одному месту работы.

  • Табель учета рабочего времени. Работа над ошибками

Для того чтобы закрыть вопрос с «простоем» по второму месту работы в период командировки, сотруднику предложили написать заявление на отпуск без сохранения заработной платы. Однако работник отказался писать его.

В рассматриваемой ситуации работодатель, отправляя в своих интересах работника в служебную командировку по одному месту работы, не обеспечивает его работой по второму месту. А значит, имеет место неисполнение сотрудником трудовых обязанностей по вине работодателя и по второму месту работы за ним должен сохраняться средний заработок.

2. Вина работника

Вина работника в невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей принимает разнообразные формы. Работник может:

  • отсутствовать на рабочем месте;
  • отказаться от работы без уважительных причин;
  • умышленно либо по неосторожности нарушить правила внутреннего трудового распорядка;
  • не соблюдать технологические нормы и правила, положения должностных инструкций и т. п.

Во многих из указанных случаев действия работника образуют состав дисциплинарного проступка, и за невыполнение норм труда он к тому же может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

В силу ч. 3 ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

При этом фактически начисленная и выплаченная зарплата может быть и ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, поскольку согласно ст.

133 ТК РФ он гарантируется только работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности).

  • Ужесточат проверку уплаты взносов в фонды

Верховный Суд РФ в Обзоре судебной практики за третий квартал 2013 г. указал, что невыполнение работником норм труда является одним из случаев, когда излишне выплаченная заработная плата может быть взыскана с него (если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана его вина в невыполнении норм труда).

Обязанность доказывания

Доказать вину работника в невыполнении норм труда либо неисполнении трудовых (должностных) обязанностей должен работодатель. В судебной практике немало примеров, когда суды признают применение ч. 3 ст. 155 ТК РФ неправомерным, поскольку работодатель не может доказать вину работника.

ПРИМЕР

О. обратился в суд с иском к ОАО о взыскании заработной платы, процентов за просрочку ее выплаты, компенсации морального вреда. В иске О. указал, что работает начальником охраны в ОАО, а работодатель не выплачивает ему зарплату в полном объеме.

Ответчик был не согласен с выводом суда первой инстанции о неисполнении истцом трудовых обязанностей по вине ответчика, поскольку истцу были известны объем, способы и место работы, однако он перестал выполнять трудовые обязанности при отсутствии уважительных причин.

Работодатель не отстранял истца от исполнения трудовых обязанностей и не препятствовал их исполнению.

Поскольку суд установил, что истец действительно не выполнял обязанности, указанные в трудовом договоре, ответчик считает, что не обязан выплачивать сотруднику заработную плату только за его появление на рабочем месте.

Удовлетворяя требования истца, суд первой инстанции исходил из того, что в период работы в должности начальника охраны О. имел право на получение ежемесячной оплаты труда. Однако ответчик не выплачивал ему ежемесячную сезонную надбавку.

  • Удержания с работника: отпуск оплачен, но не отработан

Судебная коллегия, оставляя в силе решение суда первой инстанции, основывалась на том, что вина работодателя применительно к ч. 1 ст. 155 ТК РФ может заключаться либо в непредставлении работы, либо в необеспечении нормальных условий для выполнения работником норм труда.

В трудовые обязанности истца как старшего охранника входило несение службы по охране объектов и материальных ценностей, организация службы охраны. Из актов работодателя следует, что истец в указанные дни на работе отсутствовал. Между тем в условиях трудового договора, заключенного между работодателем и О.

, закреплено, что работник вправе самостоятельно организовывать работу по выполнению трудового договора.

Свидетели указали следующее: истец продолжал осуществлять трудовую деятельность, а до сведения охранников была доведена информация, что не стоит подчиняться О. как старшему охраннику филиала.

Также из материалов дела следует и сторонами не оспорено, что приказом работодателя один из охранников был переведен на должность старшего охранника временно на период отсутствия истца.

При этом истец в указанный период не находился в отпуске, не болел, работодателем от работы в порядке ст. 76 ТК РФ не отстранялся.

Таким образом, работодатель возложил трудовые обязанности истца на другого работника и фактически отстранил истца от работы без законных на то оснований (Апелляционное определение Пензенского областного суда от 10.12.2013 по делу № 33–3131).

3. Причины, не зависящие от работника и работодателя

Невыполнение норм труда, неисполнение трудовых (должностных) обязанностей в данном случае возможно, как правило, в силу обстоятельств чрезвычайного характера: стихийных бедствий, техногенных катастроф, производственных аварий и т. п.

Принципиально здесь то, что все они носят непредвиденный характер.

К таким обстоятельствам можно отнести и издание актов органов власти, делающих невозможным выполнение работодателем своих обязанностей по предоставлению работы или обеспечению условий для выполнения работником норм труда.

В то же время к непредвиденным обстоятельствам, исходя из ст. 220 ТК РФ, нельзя отнести издание актов об административном приостановлении деятельности или временном запрете деятельности работодателя вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда. Работодатель, несомненно, должен был предвидеть, что его нарушения могут повлечь именно такие последствия.

  • Можно ли платить иностранцу зарплату наличными

Кроме того, не являются объективными и непредвиденными причинами сложное финансовое состояние работодателя, отсутствие на рынке необходимых для производственной деятельности материалов, нарушение обязательств контрагентами работодателя и т. п. Все эти случаи охватываются понятием предпринимательского риска, следовательно, работодатель также должен был их учитывать.

НЕ УПУСТИТЕ ИЗ ВИДУ

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1085362-qqea-16-m8-rabotnik-ne-vypolnil-trudovye-obyazannosti-kak-oplatit-ego-trud

Что работодатель должен сотрудникам

Конституция РФ гарантирует всем свободный труд, право свободно распоряжаться способностями, выбирать род деятельности и профессию.

Почему работодателю следует расплачиваться с работниками своевременно

Ольга Свистунова

знает свои права

После приема на работу у вас появились не только обязанности приходить туда вовремя, но и права, которые гарантирует статья 21 ТК РФ.

Вот права, которые должен соблюдать каждый работодатель.

Насторожитесь, если вам предлагают работать неофициально. Объяснить эту просьбу потенциальный работодатель может по-разному: «нужно присмотреться друг к другу, понять, справитесь ли», «может, вам не понравится, а кадровик уже заполнит документы», «не волнуйтесь, трудовой договор заключим через несколько месяцев». Это незаконно.

Работодатель обязан оформить вас официально в течение трех дней с момента начала трудовой деятельности, заключить трудовой договор и выдать под подпись приказ о приеме на работу.

Если вы уже работаете по трудовому договору, можно потребовать его расторгнуть в любой момент по собственному желанию. Работодатель не имеет права не подписывать заявление об увольнении и удерживать вас против желания, даже несмотря на чрезвычайные обстоятельства или из-за того, что вам не нашли замену.

У работника есть возможность влиять на условия договора в некоторых случаях, которые определяет закон. Например, беременная или опекун ребенка в возрасте до четырнадцати лет может попросить изменить условия трудового договора и установить неполное рабочее время. А работодатель обязан пойти навстречу просьбе такого сотрудника.

Вы не должны мыть полы, если вас наняли бухгалтером. Читайте трудовой договор, где чаще всего указывают общее описание обязанностей, и должностную инструкцию, где обязанности прописывают более детально. С этими документами вас должны ознакомить под подпись. Работодатель не может требовать от вас выполнения того, чего там нет.

Рабочее место должно соответствовать требованиям охраны труда, быть комфортным по температуре, влажности, освещению.

Например, если вы продавец в магазине, где зимой +15 °C, а по нормам охраны труда должно быть не ниже +18 °C, можно письменно отказаться от выполнения работы, которая угрожает вашей жизни и здоровью.

На время отказа за вами сохранятся все права, в том числе и право на зарплату. Если мешает не холод, а жара, работодатель обязан обеспечить кондиционером или вентилятором, в крайнем случае — занавесить окна жалюзи.

Предъявить претензию работодателю можно и в случае, когда работе мешает шум из соседних офисов или зданий. Если уровень шума превышает допустимый — более 80 дБА, можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Работодателю придется поставить уплотнитель на входную дверь или выдать наушники.

Читайте также:  Незаконное хранение оружия: нюансы статьи 222 УК РФ, привлечение к ответственности, меры наказания

У вас есть право получать зарплату не только в полном объеме, но и дважды в месяц.

Конкретные даты закон не устанавливает, главное, чтобы зарплату давали в срок не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Например, не позднее 15 числа месяца.

Какую зарплату будете получать, зависит от суммы, указанной в трудовом договоре. Работодатель устанавливает ее в зависимости от квалификации, сложности труда, количества и качества выполненной работы.

Как получать зарплату — на руки или на банковский счет — выбирайте сами. Работодатель не может настаивать на безнале, если предпочитаете получать наличные.

Каждый работник имеет право рабочую неделю не больше 40 часов, ежедневный перерыв не менее получаса, еженедельные выходные, праздничные дни и оплачиваемый ежегодный отпуск.

Вы можете уйти в отпуск через 6 месяцев с начала работы в компании. Можно и раньше, но это надо обсуждать с руководством. На время отпуска за вами сохраняют место работы и зарплату. Если отпуск за год не использовали, он переносится на следующий, но остаток отпуска нужно использовать в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

Работодатель не может переносить официальные нерабочие праздничные дни на другие, вы вправе отказаться выйти на работу в праздничный день, даже если его предлагают заменить на любой другой.

Отозвать из отпуска могут только по вашему согласию. Для особых категорий работников устанавливают и особые условия. Например, нельзя вызывать из отпуска беременных, несовершеннолетних и тех, кто занят на работе с вредными и/или опасными условиями труда.

Узнайте у работодателя об условиях и требованиях охраны труда на рабочем месте: есть ли в вашей работе риски для здоровья, как защититься от воздействия вредных или опасных производственных факторов, какие положены компенсации и средства защиты. Обычно такие сведения есть в локальных нормативных актах — внутренних инструкциях, правилах, отчетах, с которыми работников знакомят под подпись в день приема на работу.

Чтобы повысить квалификацию, можно попросить работодателя отправить вас на курсы, но решение за работодателем. Он же принимает решение об оплате: компания может оплатить курсы полностью или поровну с вами. Учиться можно и без отрыва от работы, для этого компания может заключить с работником дополнительный ученический договор.

Работодатель не может заставить сотрудников посещать курсы, особенно в выходные дни. Уволить или лишить премии за отказ тоже нельзя.

Знать свои права нужно во всех сферах — почитайте, на что еще вы имеете право:

Источник: https://journal.tinkoff.ru/kb/prava-job/

В компании нет работы из-за отсутствия заказов. как сэкономить на зарплате сотрудников в этот период

У любой компании могут наступить тяжелые времена, когда придется временно приостановить производство. Забота о сохранении коллектива или хотя бы наиболее квалифицированной его части становится основной для работодателя. Объявление простоя — одно из непопулярных, но всегда вынужденных организационных решений.

Изначально важно правильно определить размер выплат, полагающихся сотрудникам. Если в приостановке работы виноват работодатель, то они имеют право на 2/3 от среднего заработка. Но некоторые причины простоя трудно квалифицировать, и работодатель может ошибиться и занизить сумму к выдаче. Причем не обязательно по злому умыслу.

Например, на первый взгляд ни работодатель, ни работник не виноваты в отсутствии заказов. Но суды считают по-другому. По их мнению, простой из-за сложного финансового положения работодателя нужно оплачивать исходя из среднего заработка.

Не столь однозначно складывается ситуация при отзыве лицензии: одни суды считают правомерной выплату исходя из оклада сотрудника, а другие берут за основу его средний заработок.

Простой по вине работодателя нужно оплатить исходя из среднего заработка
Работодатель вправе приостановить работу организации в целом или отдельных ее подразделений (отделов, секторов, цехов) по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

В большинстве случаев простой связан с экономическим положением компании.
Поскольку в случае спора доказывать наличие того или иного фактора придется работодателю, до объявления простоя важно определить его вид. Иными словами, нужно выяснить, по чьей вине приостанавливается деятельность организации (ее части).

Самое сложное — установить, есть ли вина работодателя в простое или же он вызван причинами, не зависящими ни от работодателя, ни от работника. От этого будет зависеть порядок расчета выплат сотрудникам: исходя из среднего заработка или оклада (тарифной ставки).

Несомненно, с финансовой точки зрения для компании выгоднее ситуация, когда вины работодателя в простое нет. Однако не стоит пытаться намеренно искажать факты и выставлять ситуацию в неверном свете, пытаясь уменьшить выплаты работникам. В случае спора деньги все же придется доплатить, но только уже по судебному постановлению.

Кроме того, работники могут потребовать компенсировать моральный вред, а это дополнительные расходы.
Основным критерием разграничения является наличие или отсутствие виновных действий работодателя либо его бездействие, причем как умышленных, так и вызванных неумелым менеджментом или управлением компанией без учета предпринимательского риска. Впрочем, на практике некоторые обстоятельства классифицировать сложно. Например, отзыв лицензии у организации, которая ведет деятельность в банковской сфере.
Итак, у работника есть реальный шанс оспорить указанные выплаты, поэтому работодателю нужно внимательно отнестись к оценке обстоятельств, вызвавших простой.

Кстати
Простой из-за отсутствия заказов оплачивается как приостановка работы по вине работодателя
От правильной классификации простоя зависят выплаты сотрудникам. При наличии вины работодателя они будут выше, при ее отсутствии — ниже (части 1, 2 ст. 157 ТК РФ).

Компании нередко сталкиваются с проблемами экономического характера (нет заказов на продукцию или наступает финансовый кризис). И работодателя интересует, можно ли отнести эти события к числу факторов, в наступлении которых он не виноват.

Суды считают, что временная приостановка работы, вызванная ухудшением экономического положения в организации, рассматривается как простой по вине работодателя с оплатой 2/3 от среднего заработка.
По мнению судов, негативное финансовое положение работодателя (отсутствие заказов), а также снижение спроса на продукцию.

является финансовым (коммерческим) риском и относится к его непосредственной вине. Ссылаться на обстоятельства непреодолимой силы в данном случае бесполезно.

Сотрудника можно уволить за прогул

если он, в нарушение приказа работодателя, отсутствовал на работе в период простоя. Расторжение трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет признано законным.
Работник должен присутствовать на работе, если иное не сказано в приказе о простое
Чтобы направить работников в простой, нужно издать приказ. Он потребуется для правильной оплаты периода временной приостановки работы. В случае спора суды внимательно проверяют факт документального оформления простоя.
Поскольку унифицированной формы приказа нет, работодатель вправе разработать ее самостоятельно. К содержанию приказа законодательство также не предъявляет особых требований, но, учитывая судебную практику, в нем должно быть отражено следующее.
Период простоя. В законодательстве не установлены предельные сроки, поэтому они будут зависеть от конкретных обстоятельств. Если на момент издания приказа невозможно определить дату окончания простоя, то ее указывать не обязательно, можно ограничиться ссылкой на событие, например, заключение договора с контрагентом.
Причина простоя. Работодателю нужно описать конкретные обстоятельства, приведшие к приостановке работы, а также характер причин простоя — экономический, технологический, технический или организационный. Не исключено, что поводом для простоя послужила совокупность событий.
Информация о работниках, направляемых в простой. Тут достаточно указать фамилии, имена, отчества, должности (профессии) и наименования структурных подразделений работников, в отношении которых объявляется простой. Если их много, то поименные списки можно оформить приложением к приказу.
Виновник простоя и размер выплат. В зависимости от того, кто виноват во временной приостановке работы, будет определяться размер выплат, полагающихся работникам. Они имеют право как минимум на 2/3 от всей зарплаты (с учетом доплат и надбавок), если в простое окажется виноват работодатель (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). Отсутствие его вины сокращает выплаты до 2/3 от оклада или тарифной ставки, а вина работника в простое совсем лишает его денег.
Действия работников в период простоя. При объявлении простоя у работодателя есть право определить, нужны ему сотрудники в этот период на рабочих местах или нет. Например, в случае краткосрочной приостановки работы с возможностью возобновления деятельности в любой момент удобнее, если сотрудники будут присутствовать на производстве. В противном случае их можно распустить по домам. Но, так или иначе, работодатель вправе обязать работников присутствовать на рабочих местах.
Впрочем, из-за отсутствия запрета в законе работодатель вправе принять противоположное решение и освободить работников от этой необходимости, разрешив не выходить на работу во время простоя. Главное – зафиксировать, кто именно (с указанием фамилий, имен и должностей) имеет такую возможность. Помимо этого стоит указать способ уведомления работников о завершении простоя и необходимости приступить к выполнению трудовой функции. Для этого подойдут телеграммы, телефонные звонки или смс-рассылки.
С приказом о простое работника нужно ознакомить под роспись, а в случае отказа составить акт.

Как обосновать причины простоя

Причины простоя* Обстоятельства простоя и его виновник** Документы, подтверждающие причину простоя
Организационные Изменение местоположения структурного подразделения в связи с переводом производства в другую местность, нехватка сырья, инструментов, оборудования, технической документации для выполнения сотрудниками своих трудовых функций, неудовлетворительная организация смежных процессов. Виновник — работодатель Приказ о создании стационарного рабочего места, договоры об аренде (субаренде), поставке оборудования, информация из налоговой инспекции о постановке на учет в налоговом органе
Технологические Изменение методики изготовления продукции либо нарушение установленных технологических процессов. Виновник — работодатель, не оценивший затраты при переходе на новую технологию; работник, нарушивший процедуру производства (технологическую операцию) продукта или изделия. В простое не будет вины сторон, если сырье изначально браковано Инструкции по производству (в том числе по охране труда), должностные инструкции, другие локальные акты
Технические Внедрение автоматизированных и компьютеризированных методов производства, ведущее к высвобождению работников на отдельных этапах производства, поломка оборудования. Виновник — работодатель в случае неконтролируемого высвобождения кадров либо несоблюдения сроков гарантийного обслуживания. Работник будет виноват, если его действия или бездействие привели к выходу из строя оборудования Акты, эксплуатационная документация, инструкции по охране труда, должностные инструкции
Экономические Финансовый кризис, тяжелое материальное положение компании, нарушение контрагентами договорных обязательств. Виновник — работодатель Бухгалтерские документы, свидетельствующие об убытках, заключенные договоры с контрагентами и претензионные письма в их адрес.
  • Простой может быть вызван совокупностью обстоятельств.
    ** Обстоятельства временной приостановки работы рекомендуем указать в приказе о простое. При ознакомлении работников с приказом эта информация снимет вопросы о виновнике простоя.
    Интересный вопрос

Источник: https://elkinv.ru/prostoy/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector