Обязательные требования к сокращению работников

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-33 доб. 738 .

Это быстро и бесплатно!

  • К несчастью, сокращения стали в последнее время чрезвычайно часто беспокоить работником российских компаний.
  • Обязательные требования к сокращению работниковЗащищённым от сокращения не может себя чувствовать никто, в любой момент, независимо от былых заслуг или многолетнего опыта работы, работодатель может вручить уведомление, что должность сокращается.
  • Однако иногда работодатели перегибают палку, и в рьяных попытках как можно быстрее сократить численность, нарушают процедуру сокращения, которая подробно прописана в трудовом законодательстве.
  • Если сокращение было произведено с нарушением норм ТК РФ, то уволенный работник имеет право на обращение в суд, который, установив, что нарушения действительно имели место быть, восстановит работника в должности.
  • Важно только знать, по каким основаниям можно оспорить решение работодателя.
  • Для того чтобы сокращение являлось правомерным, необходимо, чтобы работодатель соблюдал обязательные законодательные требования.

Сокращение не должно быть фиктивным

  1. Если под предлогом сокращения были уволены работники какого-то отдела, но исключения их должностей из штатного расписания не произошло, а вместо этого в отдел были набраны родственники директора или главбуха, то такое сокращение не будет являться правомерным и сокращенные работники имеют право на восстановление на своих должностях с компенсацией вынужденного прогула.
  2. Обязательные требования к сокращению работниковЭто так называемое фиктивное сокращение, когда путем увольнения одних лиц, просто освобождается место для других.
  3. Сокращение должно носить экономический эффект, если же должность осталась, а поменялись только исполнители, то это не сокращение.
  4. Не будет иметь значения, если новая должность будет переименована или в обязанности будут добавлены такие-то новые функции.
  5. Если суть должности осталась прежней, то это фиктивное сокращение, которое судом будет признано незаконным, а уволенный работник получит право восстановиться на прежней работе.

Соблюдение преимущественного права работников

Обязательные требования к сокращению работников

Сразу отметим, что данное право не нужно путать с «иммунитетом» от сокращения.

Ст.261 ТК РФ регламентирует, что некоторые категории работников сокращаться не могут априори.

К ним относятся, в частности:

  • беременные (вне зависимости от того, знает об этом работодатель или сама будущая мать, или нет);
  • матери-одиночки (если дети не достигли возраста 14 лет);
  • женщины, имеющие детей до 3 лет;
  • некоторые иные категории социально не защищенных граждан, перечисленных в статье.

В свою очередь право преимущественного оставления работника на своём месте, согласно нормам ст.179 ТК РФ, имеют сотрудники, что обладают более высокой производительностью труда и в случае, если специалисты более квалифицированы.

Важно! Вышеназванные нормы ст.179 ТК РФ применяется только при наличии в организации иных аналогичных по функциональным обязанностям должностей, например, в рамках одного отдела. На должности, которые требуют иной квалификации, преимущественное право не распространяется.

  • Например, если сокращается сотрудник из финансового отдела, в котором есть ещё 3 экономиста, тогда уместно говорить, что данных сотрудников можно сопоставить по уровню профессионального мастерства.
  • В том же случае, если один работник является слесарем, а другой специалистом по логистике, то между ними очень мало общего, следовательно, сравнивать компетентность этих специалистов не потребуется.
  • Если среди сокращаемых лиц нет работников, у которых от увольнения «иммунитет», если в штате есть несколько подобных должностей, тогда работодатель обязан комиссионно (создав комиссию отдельным распорядительным документов и прописав полномочия такой комиссии в отдельном положении) выяснить уровень профессионализма и производительности труда каждого из них.
  • В том случае, если работники обладают примерно равной квалификаций и не различаются по степени производительности труда, тогда преимущество получают следующие лица:
  • Обязательные требования к сокращению работниковработники, получившие увечья или заработавшие профзаболевания при исполнении своих должностных обязанностей у настоящего работодателя;
  • семейным лица, у которых на содержании находятся как минимум два иждивенца;
  • единственные члены семьи, которые имеют доход;
  • инвалиды ВОВ, а также прочие инвалиды боевых действий;
  • работники, что по направлению самого работодателя проходят повышение квалификации без отрыва от производства.

Кроме того, преимущественные права имеют также некоторые категории лиц, перечисленных в ст.10, 23 ФЗ «О статусе военнослужащих».

  1. В том случае, если работодатель не проводил оценку профессионализма и компетенции, а также не учёл иных требований, относительно вышеназванных категорий лиц, то можно обращаться в суд.
  2. В суде работодатель может ссылаться, что провел оценку преимущественного права работников.
  3. Однако при отсутствии специально созданной комиссии и документов о заседании такой комиссии, доказать что-либо будет практически невозможно.
  4. Оценку не может произвести только директор или начальник отдела кадров – согласно правоприменительной практике, делать это необходимо именно в составе специально созданной комиссии.

Работнику обязаны предложить вакансии

  • Согласно нормам статей 81 и 181 ТК РФ, работнику, который подлежит сокращению, должна быть предложена любая имеющаяся у работодателя в данной местности работа, которую увольняемый сотрудник будет способен выполнять по состоянию своего здоровья и профессиональных навыков.
  • Обязательные требования к сокращению работниковПри этом это может быть и работа, которая вообще не требует никакой дополнительной квалификации.
  • Даже если человек занимал должность начальника отдела, а ему не была предложена вакансия подсобного работника – это нарушение, поскольку в силу имеющихся у работника навыков и состояния здоровья, он мог данную работу выполнять.
  • Другой вопрос, а устроила ли его эта работа?

Однако это правового значения уже не имеет. Если была вакансия, её нужно предлагать.

Работник должен быть уведомлен о предстоящем увольнении

Работника нельзя взять и сократить по первому желанию работодателя в обозначенный им день. Трудовое законодательство содержи нормы, по которым о неблагоприятном для себе завершении карьеры в компании работник должен узнавать заблаговременно.

Ст.180 ТК РФ устанавливает обязанность проинформировать работника о его предстоящем сокращении в срок, как минимум, за два месяца до даты предполагаемого увольнения.

Доказать выполненную обязанность по уведомлению работодатель может наличием ознакомительной подписи работника в листе такого уведомления. Предусмотренный законом двухмесячный срок дает работнику время на поиск новой работы.

Обязательные требования к сокращению работниковВ том случае, если данные нормативные сроки не были соблюдены, то это является основанием для того, чтобы отстоять свои права в суде и восстановиться на работе.

Устное информирование, телефонное, сделанное с помощью e-mail рассылки или любое иное, отличное от письменного, не будет считаться надлежащим.

Должно быть произведено информирование профсоюза о предстоящем сокращении

Согласно требованиям ст.81 ТК РФ, в том случае, если работодатель задумал провести сокращение работающих у него по трудовым договорам специалистов, то он обязан не менее, чем за два месяца до планируемого увольнения работников, проинформировать об этом профсоюз.

Важно! Обязанность, предусмотренная в ст.81 ТК РФ относительно информирования профсоюза не ставится в зависимость от того, состоит сокращаемый работник в нём или нет. Информировать необходимо в любом случае.

А вот если сокращаемый сотрудник ко всему прочему ещё и состоит в профсоюзе, то согласно ст.373 ТК РФ, туда дополнительно нужно будет направить ещё проект приказа о сокращении, а также копии иных связанных с данным мероприятием документов.

Неисполнение этих требований – есть нарушение процедуры сокращения.

Правда, особо надеяться именно на этот пункт закона не следует, поскольку профсоюзы зачастую исполняют все указания работодателей, и если нужно оформить какие-то бумаги задним числом, это делается без особых проблем.

Должно быть произведено уведомление службы занятости

Данное требование прописано в ст.25 Закона «О занятости населения в РФ».

  1. Обязательные требования к сокращению работниковНорме указывает, что каждая организация обязана производить уведомление службы занятости как минимум за два месяца до даты фактического сокращения.
  2. Если работодателем является ИП, то он должен информировать уполномоченный орган за две недели.
  3. В уведомлении необходимо прописывать специальность, должность, профессию, условия труда каждого работника, кто подлежит сокращению.
  4. Если требование выполнено не было, или были нарушены нормативные сроки, то данное обстоятельство работнику нужно попытаться использовать в своих интересах.

Должен быть соблюден запрет на проведение сокращение в период отпуска и больничного

Если работник пребывает в отпуске или находится на больничном, то в этот период сокращать его нельзя. Это императивное правило ст.81 ТК РФ.

Любое отклонение от данного правила является нарушением закона.

Чем грозит признание работодателя виновным в нарушении процедуры сокращения?

  • В случае если работодателем были допущены нарушения данных требований, то работник может воспользоваться правом на обращения в суд.
  • Если нарушения, которые допустил работодатель, будут в суде доказаны, то работник получает право требовать:
  • выплаты компенсации за весь период за период вынужденного прогула (со дня увольнения до момента восстановления в должности по судебному решению);
  • выплаты компенсаций за неиспользованные отпускные дни за аналогичный период;
  • компенсации морального вреда, что быть причинён работодателем своими виновными действиями;
  • возмещения всех судебных издержек;
  • восстановления на работе в прежней должности.
  1. Как видим, требований, которые может заявить работник очень много, и они не ограничиваются только восстановлением на работе.
  2. Если у вас есть подозрение (вполне резонное), что работодатель просто не даст работать после судебного восстановления, то можно всегда уволиться по собственной инициативе – это в любом случае лучше, чем иметь запись в ней о сокращении.
  3. Кроме того, с работодателя можно будет получить неплохие суммы выплат.
  4. Таким образом, обращение в суд – это в любом случае необходимый шаг.
  5. Если ваши права нарушены, не нужно сидеть с поникшей головой в мрачных раздумьях – защищайте свои права, тем более, если нормы трудового кодекса на вашей стороне.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

  • +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
  • +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!    
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

  • +7  (499) 703-35-33 доб. 738 (Москва)
  • +7 (812) 309-06-71 доб. 391 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!    

Источник: http://zakonirabota.ru/uvolnenie/zakonodatelnye-trebovaniya-k-sokrashheniyu-shtata-sotrudnikov.html

Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей

Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.

Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

Читайте также:  Государственная регистрация изобретения – путь к признанию и богатству

2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ

Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.

Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Обязательные требования к сокращению работников

Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).

Обязательные требования к сокращению работников

Однако в сроках уведомления работника есть исключения.

Уведомление за несколько дней.

Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.

292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).

Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?

В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.

Обязательные требования к сокращению работников

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ

Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).

Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).

  • Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.
  • ВОПРОС В ТЕМУ
  • Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?

Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/

На работе сокращение: права работника

Оптимизация компании нередко приводит к уменьшению числа сотрудников. Потеря должности – неприятное событие для человека. Сокращение на работе часто проводится с нарушениями, и вместо благодарности руководства за годы деятельности, сотрудник остается ни с чем. Чтобы избежать негативных последствий, человек должен знать о своих правах и уметь их отстаивать.

Основные понятия

Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно – правовым актам, существует два основания для увольнения работника:

  • Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;
  • Сокращение штата сотрудников.

Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих.

При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера.

Сокращение связано с корректировкой штатного расписания. В ходе осуществления процедуры вносятся новые поправки в действующий документ. Руководитель обязан ознакомить сотрудников с изменениями в штатном расписании. Кроме этого, директор издает приказ, в котором разъясняет причины сокращения.

В статье 180 ТК РФ описан порядок сокращения сотрудников. При неисполнении условий или нарушении прав работников, руководителя могут привлечь к административной ответственности. Уволенный сотрудник может обратиться в суд, если считает свое сокращение незаконным.

Чтобы избежать ошибок и судебных разбирательств, работодатель должен выполнить следующие действия:

  • Издать приказ с указанием оснований для сокращения и срок, в течение которого оно будет произведено. Документ составляют в свободной форме. Он должен содержать перечень должностей, подлежащих ликвидации, а также список работников, ответственных за увольнение;
  • Разработать новое штатное расписание. В документ вносят информацию о численности сотрудников, должностях, заработной плате;
  • Собрать комиссию и рассмотреть претендентов на увольнение. Личное дело каждого работника анализируется, оцениваются профессиональные качества человека. Список потенциальных кандидатов заносится в протокол заседания;
  • Уведомить работников о сокращении. Лица, уволенные по решению комиссии, обязаны ознакомиться с документом и расписаться;
  • Желающие прекратить трудовую деятельность сразу после издания приказа, должны подписать соглашение о досрочном расторжении трудового договора. Данный документ направляется в Центр занятости населения;
  • Предложить вакантные места сокращенным гражданам, если организации требуются работники другого профиля;
  • Расторгнуть трудовой договор на основании статьи 81 п.2 ч. 1 Трудового кодекса РФ;
  • Произвести расчет заработной платы, компенсаций и иных выплат в соответствии с трудовым договором.

В последний рабочий день гражданину выдаются необходимые документы:

  • Трудовая книжка;
  • Справка о доходах 2НДФЛ;
  • Сведения о страховом стаже и отчислениях в Пенсионный фонд.

Существуют требования к оформлению приказа о сокращении работника. Он должен содержать:

  • Наименование предприятия;
  • Название отдела, в котором трудится гражданин;
  • Сведения о занимаемой должности, персональные данные;
  • Причину увольнения.

Сроки

Приказ об изменении штатного расписания издается не позднее, чем за 2 месяца до сокращения работников. В документе указывают список увольняемых граждан. Сезонных работников предупреждают за неделю до расторжения договора. Граждан, трудящихся по срочному контракту, оповещают за 3 дня.

Гарантии при сокращении

Большинство людей плохо ориентируются в Трудовом законодательстве, чем пользуются недобросовестные руководители. Права работника регулярно нарушаются. Чтобы избежать этого, следует ознакомиться с положениями ТК РФ. Уволенный сотрудник имеет право на:

Оплату выходного пособия Сумма не должна быть меньше заработной платы, которую человек получал, работая в организации
Предложение о работе Перед сокращением руководитель обязан предложить человеку новую должность на предприятии. Если по каким-либо причинам сотрудник отказывается от вакансии, с ним расторгают трудовой договор
Отпуск Сокращенный работник вправе использовать дни накопившегося отпуска или получить за него денежную компенсацию
Обращение в суд Если гражданин считает, что его права были ущемлены, и процедура сокращения проводилась с нарушениями, он может подать иск в судебную инстанцию

Стоит отметить, что судебный процесс инициируется в течение одного месяца с момента получения приказа о сокращении.

Денежные выплаты при сокращении

Обязательные требования к сокращению работников

Как было сказано, каждый сокращенный работник должен получить выплаты, гарантированные государством. Список пособий приведен в главе 27 ТК РФ. В последний рабочий день гражданину выдают компенсацию за неиспользованный отпуск, материальную помощь и другие выплаты, предусмотренные условиями договора. Заработная плата начисляется исходя из количества отработанных дней.

При сокращении работник может рассчитывать на выходное пособие. Его размер зависит от среднего заработка за последние два года. Оплата осуществляется в течение трех месяцев или до тех пор, пока гражданин не найдет новую работу.

Как происходят выплаты пособия:

За первый месяц выплачивается в день увольнения, авансом
За второй месяц перечисляется при предъявлении трудовой книжки. В документе не должны стоять отметки о поступлении на новую работу
За третий месяц выплачивается только в том случае, если гражданин зарегистрировался в Центре занятости, но так и не нашел новую работу. Пособие получается на основании справки из ЦЗН

Жители Крайнего Севера при сокращении получают пособие в течение полугода.

Если человек не смог найти работу через 3 месяца после сокращения, обязанности по материальным выплатам ложатся на Центр занятости населения. Чтобы получить пособие по безработице, гражданину необходимо зарегистрироваться на бирже труда не позднее, чем через две недели после увольнения из организации.

Расчет выплат происходит следующим образом:

  • 4 – 7 месяц безработицы – 75% от средней зарплаты человека;
  • 8 – 11 месяц – 60% от среднего заработка;
  • 12 месяц и далее – 45%.

Преимущественное право на работу

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

  • Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
  • Являются единственными кормильцами в семье;
  • Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
  • Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
  • Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

  • Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
  • Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
  • Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
  • Беременных женщин;
  • Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
  • Людей, находящихся в отпуске.

Для людей пенсионного возраста преимущественное право на работу не предусмотрено. Комиссия рассматривает их личные дела так же, как и остальных работников.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Действия работника при сокращении

Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

  • На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
  • В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
  • На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

Если увольняемый сотрудник имеет преимущественное право на работу, он обязан уведомить об этом директора. Заявление подается в письменном виде не позднее двух недель с момента получения приказа.

Обязательные требования к сокращению работников

Бывают случаи, когда после подписания приказа об увольнении, женщина узнает о беременности. Трудовой кодекс запрещает сокращать работниц в положении. Чтобы отменить действие приказа, женщине потребуется написать заявление на имя руководителя и прикрепить к нему медицинскую справку.

Нарушение законодательства при сокращении работников

Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы.

Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника.

Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.

Уволенный работник может обжаловать решение руководителя в суде. Большинство граждан добиваются восстановления в должности и получают компенсацию за вынужденные «прогулы».

При сокращении работников необходимо соблюдать порядок действий, установленный трудовым законодательством. Работодатель обязан выплатить компенсации и пособия уволенному сотруднику, предложить новую должность в организации. В ТК РФ перечислены категории людей, которых нельзя сократить. Обнаружив нарушения в действиях руководителя, гражданин имеет право обжаловать свое увольнение в суде.

Читайте также:  Обмен и возврат качественных и некачественных товаров, проданных разными способами

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/sokrashhenie-na-rabote

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата,  я и посвятил эту статью.

Обязательные требования к сокращению работников

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

○ Увольнение по сокращению штата

✔ ТК об увольнении по сокращении штата

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за  прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

[Вернуться ]

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

  • На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.
  • При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.
  • ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:
  • Имеющие детей-инвалидов.
  • Матери и отцы-одиночки.
  • Единственные кормильцы.
  • Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
  • Инвалиды войн.
  • Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
  • Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
  • Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
  •  Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).
  1. Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.
  2. Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.
  3. Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.
  4. [Вернуться ]

✔ Основные причины сокращения

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. 

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Источник: https://topurist.ru/article/53788-uvolnenie-po-sokrashcheniyu-shtata

Нюансы и специфика сокращения штата

Главная / Увольнение и сокращение / Нюансы и специфика сокращения штата

Обязательные требования к сокращению работников

Нередко предприятие проводит оптимизацию штата сотрудников в сторону его уменьшения. Причины разные – от ухудшения экономической ситуации до внедрения новых технологий или аутсорсинг некоторых функций. При этом освобождаются работники, которых предстоит уволить в соответствии с действующим законодательством. А кроме того, предстоит подумать о предупреждении ущерба репутации компании.

Законные причины и правила по статьям ТК РФ

Законодатель прямо не указывает на те причины, по которым допускается сокращение штата. Их можно условно вывести из норм отечественного Трудового Кодекса (далее – Кодекс). Так, в его ст.74 указывается, что предприятия могут прибегнуть к этой процедуре, если у них претерпевают существенных изменений:

  • Технологии и условия производства;
  • Трудовые договоры с персоналом.

Подразумевается, что оставить неизменными прежние пункты соглашения с сотрудниками не представляется возможным. В таком случае, единственный приемлемый выход – это сокращение штата.

Действия руководства предприятия могут признаваться неправомерными, если сокращение персонала было мнимым. Именно работодатель обязан в суде доказываться реальность и необходимость таких мер.

Оптимизация штатов и сокращение в связи с этим работников – это распространенная практика. Даже крупные корпорации отдают многие функции на аутсорсинг, тем самым экономя средства на социальное обеспечение персонала.

Отличия в изменении численности и штата

Норма Кодекса (п.2 ст.81), по которой проводится увольнение, касается одновременно не только сокращения штата, но и численности. Законодатель различает эти понятия, не относит их к тождественным.

В первом случае руководство компании меняет штатное расписание за счет изъятия из него некоторых должностей.

Например, упраздняется такая единица, как юрисконсульт, исключается отдел охраны и кадровый сотрудник.

Во втором случае речь (при изменении численности) идет о процедуре, при которой уменьшается количественное число работников, а штат остается прежним.

То есть, вместо 3 бухгалтеров, оставили одного, а из пяти водителей продолжают работу трое. В этом и заключается главное отличие – при сокращении численности уменьшается количество работников в штатном расписании.

При упразднении штата полностью исключаются некоторые должности.

Гарантии отдельных категорий лиц

При сокращении штата следует учитывать, что есть некоторые сотрудники, увольнение которых затруднительно или невозможно. Законодатель предоставляет гарантии отдельным категориям лиц, которые наименее социально-защищенные. Итак, нельзя уволить работников, которые:

  • Находятся в отпуске;
  • Официально оформили больничный;
  • Ухаживают за детьми в возрасте до 3 лет либо ожидают ребенка (беременные женщины);
  • Матери-одиночки с малолетними детьми или несовершеннолетним ребенком-инвалидом;
  • Являются членами профсоюза или представителями компании.

С этими лицами расторгается трудовой контракт в принудительном порядке только по причине ликвидации предприятия.

В другую категорию лиц входят те работники, которые имеют преимущественное право для занятия вакантных должностей. К ним относятся сотрудники, которые:

  • Содержат двух и более иждивенцев;
  • Являются единственными кормильцами в семье;
  • Получили травму, увечье из-за работодателя;
  • Повышают уровень квалификации за счет предприятия и по назначению его руководства.

Перед увольнением этих лиц необходимо предложить им вакантные должности. Факт отказа оформляется письменно. Если есть альтернатива – увольняются другие работники.

Порядок действий в связи с увольнением по инициативе работодателя

Рекомендуется на начальном (или нулевом) этапе плавно подвести людей к увольнению.

Ненавязчивый разговор о возможном грядущем сокращении может подтолкнуть некоторых сотрудников на добровольный уход, мысли о котором они давно вынашивали.

Такой подход позволяет провести сокращение штата наиболее безболезненно. В любом случае нужно определить список лиц, с которыми будет расторгнут трудовой договор.

Далее предстоит:

  1. Подготовить приказ о сокращении штата.
  2. Уведомить лиц, которых касаются грядущие изменения.
  3. Подготовить приказы об увольнении сотрудников.
  4. Провести все положенные выплаты.
  5. Оформить необходимые документы.

При этом нужно соблюдать требования законодательства и сроки, предусмотренные для каждого действия. Нарушение этого требования облегчает процедуру восстановления уволенных работников.

Подготовка и оформление приказа, если нужно сократить должность

Как только список должностей и лиц, с которыми будет расторгнут трудовой контракт, определен, готовится приказ.

В него вносятся предполагаемые мероприятия, а именно сокращение штата и увольнение некоторых сотрудников.

Какой-либо установленной формы для документа не предусмотрено, она определяется непосредственно руководством предприятия. Обязательное требование – наличие в приказе даты начала сокращения.

Как правило, приказ о сокращении штата составляется следующим образом:

  1. В «шапке» записываются реквизиты и полное наименование предприятия.
  2. Абзацем ниже посередине записывается «приказ», его номер и наименование (о сокращении штата).
  3. Далее слева указывается населенный пункт (например, г.Москва), а справа дата издания.
  4. Абзацем ниже вписывается причина – из-за необходимости оптимизации штатной структуры предприятия.
  5. Еще ниже – «Приказываю».
  6. В первом пункте указываются должности, подразделения и количество сокращаемых единиц.
  7. Во втором пункте – распоряжения кадровому сотруднику или начальнику кадрового отдела.

Оформление документов, если нужно сократить должность, должно носить официальный характер.

В распоряжениях кадровикам следует указать подготовку нового штатного расписания, проверку преимущественного права оставления на работе, уведомление высвобождаемых сотрудников о сокращении и т.п.

Именно на них ложиться обязанность информирования службы занятости, профсоюза, самих работников, а также своевременной подготовки приказа об увольнении и других документов.

Направление уведомления работнику

После подготовки приказа, необходимо донести его содержание заинтересованным лицам. Направление уведомления работнику проводится исключительно в рабочее время. Нарушение этого требования может привести к спору и признанию процедуры увольнения несостоявшейся.

Как и работников, предприятие обязано оформить и направить уведомление в профсоюз и службу занятости.

Уведомление направляется как индивидуально каждому лицу, так и всем увольняемым работникам (информирование во время собрания), но под роспись каждого из них.

Если кто-либо из них отсутствует на предприятии, информирование о сокращении направляется заказным письмом и с описью вложения.

Следующее, чем занимается кадровое подразделение (или сотрудник), – подготовка приказа об увольнении.

Соблюдение условий и сроков

Обязательно необходимо уведомить увольняемых сотрудников за 2 месяца до расторжения трудового договора. И это при условии, что речь идет о единичных сокращениях.

Если они носят массовый характер на предприятии, тогда предупреждать о грядущих изменениях необходимо за 3 месяца. При расторжении трудового соглашения индивидуальным предпринимателем, указанный сроки сокращаются до 2 недель.

Такое соблюдение условий и сроков предупреждает проигрыш судов, если кто-либо из уволенных захочет восстановиться.

Нюансы внесения записи в трудовую книжку

Кадровый сотрудник, который заполняет трудовую книжку, должен делать это разборчивым почерком. Помарки и исправления не допускаются, их наличие может вызвать трудности в будущем. Записи делаются черными, синими или фиолетовыми пастами. Использовать другие цвета запрещено. При увольнении по сокращению штата записывается:

  1. Порядковый номер и дата расторжения трудового контракта.
  2. Основания – п.2 ст.81 Кодекса.
  3. Дата и номер приказа по предприятию.

Затем руководитель ставит подпись и печать. С записью обязательно знакомиться сам работник, о чем он расписывается. Это основные нюансы внесения записи в трудовую книжку.

Процедура выплаты положенных компенсаций

На день расторжения договора работодатель обязан полностью рассчитаться по зарплате за отработанные дни.

Кроме того, он должен компенсировать неиспользованный отпуск и выдать выходное пособие за один месяц, размер которого не меньше, чем средняя заработная плата сотрудника.

В дальнейшем, если сокращенный персонал не смог найти работу в течение двух месяцев, ему положено еще одно выходное пособие. Основание для предоставления – заявление уволенного лица и трудовая книжка.

Общая информация о расчете выплат при сокращении описана в этой статье.

Предусмотрено выходное пособие и за третий месяц, если сокращенный работник так и не трудоустроился. Обязательные условия его предоставления:

  1. Регистрация в службе занятости в течение двух недель после увольнения.
  2. Справка из этого учреждения, которая подается вместе с заявлением.

Такая процедура выплаты положенных компенсаций защищает сокращенных сотрудников от безработицы и отсутствия заработка.

Читайте также:  Образец брачного договора с раздельной собственностью и нюансы его заключения

Выгоднее ли «по соглашению сторон»?

Если ответить коротко – невыгодно. К такому варианту увольнения нередко склоняет сам работодатель. Во-первых, это упрощает процедуру расторжения трудового договора. Во-вторых – снижаются затраты на содержание. Экономия финансов объясняется следующим:

  • Не нужно два месяца до увольнения выплачивать зарплату;
  • Если в коллективном или трудовом договоре не прописаны выходные пособия, они в таком случае и не выплачиваются.

То есть, работодатель может сэкономить 5 заработных плат на каждом увольняемом сотруднике, если ему удастся склонить их к расторжению договора по соглашению сторон.

Для самого работника такой вариант – один из худших. У него не остается времени для трудоустройства.

Уже через месяц ему придется использовать финансовые резервы для покрытия текущих нужд, если новое место работы он не найдет в течение 1-2 недель.

Учитываем ряд особенностей

Расписанный выше порядок действий относится к общему случаю. Но встречаются и нестандартные ситуации, к которым относятся:

  • Досрочное расторжение договора при увольнении;
  • Прекращение трудовых отношений, если работник на больничном или в отпуске;
  • Сокращение сотрудника, который совмещает несколько должностей.

В каждом из этих случаев нужно учитывать ряд особенностей, без которых провести расчет и не нарушив законодательство, не получится. Итог – проверка трудовой инспекции, штрафы и предписания.

Досрочное расторжение договора

Сокращаемым работникам необязательно ждать 2 месяца до увольнения. По закону они могут рассчитаться досрочно, если есть такое желание. Кодекс допускает такую возможность, но только при письменном согласии увольняемого (ч.5 ст.180). Особенность в следующем:

  • Работодателю предоставляется возможность досрочно расторгнуть трудовой договор с сокращаемыми сотрудниками;
  • Реализовать эту возможность можно исключительно через их письменное согласие.

В данном случае именно руководство предприятия определяется с целесообразностью держать на работе высвобождаемых сотрудников все два месяца. По закону он обязан не только выплатить положенные компенсации, пособия, но и оплатить оставшийся от положенных двух месяцев срок в пропорции к средней заработной плате.

Во время больничного или отпуска

До тех пор, пока работник, которого планируется сократить, находится на больничном или в отпуске, уволить его нельзя. Соответственно, если день расторжения договора приходится на время больничного или отпуска, они автоматически переносятся на день выхода такого сотрудника на работу.

Кроме того, по закону уведомлять о сокращении нужно в рабочее время. Именно с этого момента начинается отсчет 2 месяцев до увольнения. Во время больничного или отпуска этого сделать нельзя, отсчет начнется также со дня первого выхода заболевшего или отпускника на рабочее место.

При совмещении

Особенность сокращения лиц, которые работают по совместительству, заключается в выплатах. Они их получают на общих основаниях.

Но поскольку остальные сотрудники еще не трудоустроены, они имеют право рассчитывать на выходное пособие за 1-3 месяца. При совмещении подразумевается, что работник имеет другую работу на этом или другом предприятии.

При увольнении он уже трудоустроен, поэтому выходное пособие ему не выплачивается.

Право на обжалование решения руководства

Любые противоправные действия со стороны руководства или допущенные ошибки в процедуре увольнения могут использоваться сокращенными сотрудниками для восстановления на рабочем месте.

Для этого следует обратиться в инспекцию труда, прокуратуру или суд. Право на обжалование решения руководства в судебном порядке сохраняется один месяц.

Этот срок по ходатайству может быть продолжен.

Источник: https://info-trudy.ru/sokrashhenie-shtata.html

Обязательные требования к сокращению работников

К сокращению российские работодатели, к большому сожалению, прибегают с пугающей регулярностью. Почему-то, как только в экономике очередной кризис, издержки пытаются минимизировать в первую очередь за счёт сотрудников организации, причём под сокращение попадают, как правило, далеко не самые высокооплачиваемые должности.

Как бы то ни было, но от сокращения в буквальном смысле слова не застрахован никто. Работодателя совершенно не будет волновать, что у работника это был единственный источник дохода, и что у него есть долги по ипотеке или грудные дети.

Человеку нужно самому знать и уметь защищать свои права, причём в этом стремлении нужно учиться быть настойчивым и идти до конца – если нужно, пройти все судебные инстанции, но добиться справедливости.

Работодатели часто «мухлюют» в проводимых сокращениях – либо сокращают тех, кого сокращать нельзя, либо проводят процедуры с нарушением закона. Все эти «промахи» работник может (и должен!) использоваться в свою пользу.

Если он сумеет доказать, что сокращение было произведено с нарушением законодательных предписаний, то его обязаны будут не просто восстановить на работе, но и оплатить в установленном законом размере всё то время с момента произвёденного сокращения, пока человек не работал.

Давайте рассмотрим, какие нарушения работодателя сокращённый может обернуть в свою пользу.

1) Работодатель произвёл сокращение работника, которого сокращать нельзя.

Да, бывает и такое. Или по незнанию, или по иным причинам, но работодатели могут попытаться сократить работника, который имеет «иммунитет» от этого негативного действия. Ст.261 Трудового кодекса РФ (далее – также «ТК РФ»), устанавливает перечни работников, которые не могут быть уволенными по инициативе работодателя через сокращение.

В их числе:

  • представительницы прекрасной половины человечества, которые на момент сокращения были беременны (имеет юридическое значения беременность именно на момент фактического сокращения), воспитывали детей до 3 лет (в составе семьи), либо детей до 14 лет (в одиночку);
  • лица (мужчин или женщины) которые занимаются воспитанием малолетнего ребёнка (не достигшего возраста 14 лет) в отсутствие его матери;
  • родители ребёнка, являющегося инвалидом, который ещё не достиг совершеннолетия (18 лет), при этом родитель должен являться для такого ребёнка единственным кормильцем;
  • родители ребёнка, до 3 лет, при наличии в семье как минимум 3-х малолетних (до 14 лет) детей, и если второй родитель не трудоустроен.

2) Работодатель провёл фиктивное сокращение.

Если какой-то работник был сокращён, а на его место был тут же принят другой специалист (например, родственник директора или иной «блатной»), то на лицо фиктивное сокращение, т.е. сокращение без цели провести оптимизацию (уменьшение количества) штата.

  • Если должность вновь принятого сотрудника стала называться по-другому, недели она именовалась у сокращённого лица, то правового значения это иметь не будет – важны именно должностные обязанности как таковые.
  • 3) Работодатель проигнорировал преимущественное право.
  • Есть работники, которые хотя и не имеют «иммунитета» от сокращения, но имеют дополнительные гарантированные права на продолжение трудовой деятельности.

Ст.179 ТК РФ устанавливает, что более квалифицированные работники, а также те сотрудники, что обладают более высокой производительностью, имеют преимущество на продолжение трудовой деятельности. Если работодатель сей факт ни коим образом не учёл, например, не создав соответствующую комиссию по рассмотрению вопроса, то работник вполне может оспорить подобное сокращение.

Если же уровень квалификации у работников одинаков, то в первую очередь остаться на рабочем месте имеют право следующие работники:

  • имеющие семьи и более двух иждивенцев в её составе, либо если в семье данные лица являются единственными, кто имеет самостоятельный заработок;
  • заработавшие профзаболевания или физические увечья, пока работали у данного работодателя по трудовому договору;
  • инвалиды ВОВ или иных боевых действий;
  • лица, которые походят повышение квалификации за счёт работодателя, и одновременно без отрыва от производства продолжают выполнять свои прямые трудовые обязанности.

Также следует отметить, что в ст.ст.10, 23 ФЗ «О статусе военнослужащих», установлено преимущество на оставление на работе военных, которые трудятся первый год с момента ухода со службы, а также жён военных, что трудоустроены в государственных организациях.

4) Работодатель обязан предложить вакантные должности.

Это требования норм, содержащихся в ст.ст.81 и 181 ТК РФ. Сокращаемому специалисту обязаны предложить любую не занятую должность, если она отвечает его квалификации, либо любую иную нижеоплачиваемую и не требующую его уровня квалификации.

Даже если работнику, который занимал, скажем, должность начальника отдела, не была предложена вакансия подсобника, дворника или мойщика посуды в столовой, то это также может являться основанием для обращения в суд. Если подходящая вакансия фактически была, но работник о ней так и не узнал – это нарушение его прав и требований закона.

5) Работодатель обязан произвести письменное предупреждение о сокращении.

Такое уведомление должно быть сделано не позднее, чем за два календарных месяца до момента прекращения трудовых отношений. Это требование ст.180 ТК РФ. Если уведомление сделано с нарушением регламентного срока или вовсе не сделано, то это нарушение должно быть непременно оспорено.

6) Работодатель обязан произвести уведомление профсоюза о сокращении.

Данное требование установлено в ст.81 ТК РФ. Согласно данной норме работодатель обязан письменно произвести уведомление профсоюза как минимум за два месяца до увольнения работника. При этом не будет иметь значения тот факт, что работник в профсоюзе не состоит.

7) Работодатель обязан произвести уведомление службы занятости.

Это требование не предусмотрено в ТК РФ, однако оно содержится в Законе «О занятости населения в РФ». Организации должны производить подобное уведомление за два месяца, а ИП – за две недели до начала мероприятий. Иногда в судебной практике встречаются отказы в удовлетворении требований работников за неисполнение данной обязанности со ссылкой на то, что ТК РФ таких требований не содержит.

Однако другие суды встают на сторону работника, аргументируя сей факт тем, что в другом нормативном источнике такая обязанность есть и её нужно исполнять, а если она не исполнена, то это нарушение, и сотрудник должен быть восстановлен на работе.

8) Работодатель обязан соблюдать запрет на проведение сокращения в период отпуска работника или его временной нетрудоспособности.

Ещё одно требование, которое установлено в ст.81 ТК РФ. Если работник по указанным выше уважительным причинам на рабочем месте отсутствует, то в этот период сократить его нельзя.

Если какие-то из требований закона были нарушены, то работнику непременно нужно этим фактом воспользоваться для обращения в суд. Заранее, конечно же, неплохо было бы подготовить документы, на которые он будет ссылаться в суде.

Например, в период работы, подготовить копии штатного расписания и должностной инструкции, если планируется доказать фиктивность сокращения. Суд, кончено же, запросит эти документы, но лучше всё изучить самостоятельно и заранее.

Госпошлинами подача исков о восстановлении на работе не облагается. Бояться того, что если восстановят, то банально «не дадут работать», не следует. Можно всегда в последующем уволиться по собственному желанию! Мало того, что и в трудовой книжке запись будет лучше, так ещё и все причитающиеся компенсации можно получить.

  1. Работник имеет право обратиться в суд, написав исковое заявление о незаконном увольнении, за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
  2. При пропуске по уважительным причинам сроков (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи) подачи искового заявления о увольнении они могут быть восстановлены судом.
  3. Источник

Источник: https://subscribe.ru/group/obo-vsyom-ponemnogu/14305096/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector