Трудовые споры, судебная практика и порядок разрешения

Трудовые споры, судебная практика и порядок разрешения

В каждой коммерческой организации, в любом коллективе, вне зависимости ни от чего (имеется в виду возрастной состав сотрудников, средний уровень дохода и т.д.), возникают конфликты и ссоры. Причин для их появления более, чем предостаточно — нарушение рабочей дисциплины, задержки по выплате заработной платы, незаконные увольнения, личные мотивы и многое другое, и все это, разумеется, отражается в характеристиках работников.

Хорошо, конечно же, если конфликт будет разрешен внутри организации, с привлечением к процессу сторонних лиц, однако не всегда удается найти компромисс и решить вопрос полюбовно. Бывает и так, что приходится обращаться в соответствующие органы юрисдикции.

Необходимо отметить, что очень важно разграничивать индивидуальные и коллективные конфликты, связанные с работой. Индивидуальные конфликты в коллективе возникают между двумя сотрудниками или же сотрудником и работодателем.

В том же случае, если имеет место какое-либо недоразумение на производственной почве между множеством сотрудников и руководством, то в данном случае уже имеет место коллективный конфликт, который представляет опасность для компании в целом и является намного более трудноразрешимым.

Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров

Несколько слов о том, как рассматриваются индивидуальные трудовые споры. Как уже было указано выше, хороший руководитель всегда попытается разрешить конфликт без привлечения сторонних лиц.

Однако в том случае, если этот выход по тем или иным причинам становится неприемлем, необходимо ориентироваться на порядок разрешения подобных ситуаций, регламентированный действующим законодательством, а именно — главами 60-61 ТК РФ.

Исходя из этой буквы, разрешение коллективного конфликта между сотрудниками осуществляется при участии (одного из перечисленных вариантов):

  • Примирительной комиссии;
  • Посредника;
  • Профильного арбитража.

Юридический механизм разрешения индивидуального конфликта, возникшего на производственной почве, несколько отличается и реализуется при непосредственном участии следующих органов юрисдикции:

  • Специальными комиссиями;
  • Профильными инспекциями;
  • В судебном порядке.

Скачать ТК РФ

Инспекция по трудовым спорам

Этот орган юрисдикции является государственной структурой, основной задачей которого является защита прав работников всех предприятий, вне зависимости от формы собственности.

Кстати сказать, обратиться в инспекцию по рабочим спорам может, как официально устроенный сотрудник, так и неофициально, в том случае, если:

Трудовые споры, судебная практика и порядок разрешения

  • Работодатель задерживает или же не выплачивает ему заработную плату;
  • Нарушает права относительно отдыха и графика работы;
  • Не обеспечивает безопасные условия труда.

Трудовые споры ТК РФ

Рассматриваются рабочие конфликты по статье 402 – 404 ТК РФ(скачать кодекс можно по ссылке выше). Вне зависимости от того, будет ли разрешать ситуацию инспекция по труду или суд.

Юрист по трудовым спорам

Как показывает практика, несмотря на все старания различных органов юрисдикции, сотруднику, права которого были нарушены, самостоятельно решить возникшие проблемы будет очень проблематично в виду отсутствия юридической грамотности (по крайней мере, у большинства).

Также следует учитывать и тот факт, что в случае судебных тяжб с работодателем, его интересы обязательно будет защищать юрист, который сумеет разрешить ситуацию не в пользу пострадавшего. Именно поэтому, каждому работнику, чьи права были нарушены, необходим адвокат по рабочим конфликтам — только с его помощью можно будет решить вопрос и восстановить справедливость.

Защита трудовых прав граждан РФ

Для обеспечения этой юридической догмы функционирует множество государственных структур, обращаясь в которые человек сможет добиться правды даже в самых безнадежных ситуациях. Самое главное — не молчать о том, что ваши права определенным образом нарушаются и надеяться на то, что все решиться само по себе. Помните — в данном случае время работает не на вас!

Госпошлина по трудовым спорам

Госпошлина — это сумма, которая взимается с истца за подачу заявления в суд и вынесение соответствующего решения. Ее величина регламентируется статьей 393 ТК РФ.

Когда вступает в законную силу решение суда по трудовым спорам?

Решение суда по разрешению трудовых споров вступает в силу после 10 дней с момента получения его на руки истцом по почте или в канцелярии суда.

Судебная практика по трудовым спорам

Срок исковой давности по рабочим конфликтам может иметь разную продолжительность в зависимости от ситуации. Это регламентировано статьей 392 ТК РФ.

Образец искового заявления по трудовому спору

Срок подачи искового заявления в суд по трудовым спорам составляет три месяца со дня, когда сотрудник узнал о возникшей ситуации.

Скачать образец искового заявления

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

  • 8 (800) 350-83-59 — все регионы РФ.

(4

Источник: https://atc-assist.ru/zakon/trudovye-spory-i-poryadok-ix-rassmotreniya-zashhita-trudovyx-prav.html

Курс повышения квалификации Трудовые споры и порядок их разрешения. Правоприменительная и судебная практика

    • В программе — обзор правовых норм и алгоритмы их применения, позволяющие внедрить эффективную систему профилактики и урегулирования трудовых конфликтов в организации
    • Для кого
    • Для руководителей и специалистов служб персонала, отделов кадров, юристов и всех специалистов, вовлеченных в деятельность по профилактике и разрешению трудовых споров

    Программа

    I. Правовое регулирование трудовых отношений с учетом изменений трудового законодательства в 2019-2020 гг. Классификация трудовых конфликтов и споров. Работодатель и работник как стороны трудового конфликта. Нарушение прав, неисполнение обязанностей сторон трудовых отношений как наиболее распространенная причина конфликтов.

    II. Анализ типичных ситуаций, приводящих к трудовым конфликтам.

    1. Неправомерный отказ или ограничения при приеме на работу; испытания при приеме на работу. Мотивированный отказ в приеме на работу: практические рекомендации. Ошибки, возникающие при оформлении трудовых отношений и их последствия.
    2. Трудовые конфликты, возникающие при внедрении профстандартов. Оформление локальных нормативных актов (ЛНА), касающихся процедуры внедрения профстандартов и оценки персонала. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемым трудовым функциям, подтвержденное результатами аттестации: сложные вопросы увольнения.
    3. Нарушения законодательства и несоблюдение процедуры при расторжении трудового договора по инициативе работодателя при ликвидации организации, сокращении численности или штата и пр.
    4. Риски при расторжении трудового договора по инициативе работника или по соглашению сторон. Ошибки в оформлении прекращения трудового договора (трудовая книжка, электронная трудовая книжка, задержка расчета, различия между датой прекращения договора и датой увольнения, ознакомление с приказом). Последствия.
    5. Неправомерное изменение условий трудового договора при переводе работника на другую должность, направлении в отпуск без сохранения заработной платы, переводе на неполный рабочий день (неполную неделю), изменении размера заработной платы или системы оплаты труда.
    6. Нарушения законодательства об охране труда. Последствия в результате действий работодателя при проведении СОУТ, расследовании несчастных случаев.
    7. Незаконное применение дисциплинарных взысканий. Необоснованный перевод, перемещение, увольнение за неправомерные действия.
    8. Несоблюдение условий привлечения работника к материальной ответственности (ограниченная и полная материальная ответственность).
    9. Нарушение законодательства о выплате заработной платы и премировании работников. Обзор последних изменений. Последствия для работодателя.
    10. Ошибки работодателя при предоставлении отпусков. Особенности предоставления учебных отпусков.

    III. Профилактика трудовых конфликтов.

    1. Трудовой договор (ТД) — основа бесконфликтных трудовых отношений. Обязательные условия ТД, позволяющие минимизировать риски трудовых споров. Анализ типичных ошибок при составлении и заключении ТД. Обзор практики.
    2. Роль ЛНА в предупреждении и разрешении трудовых конфликтов. Построение четкой и «прозрачной» системы кадровой документации. Должностная инструкция: основные правила и порядок составления.
    3. Документирование конфликтных ситуаций. Ознакомление работника с документами: на что обратить внимание.
    4. Методы противодействия злоупотреблениям своим правом со стороны работника.

    IV. Процедура разрешения трудовых конфликтов (споров).

    1. Досудебное разрешение трудовых конфликтов. Соблюдение процедуры.
    2. Судебные споры. Подведомственность и подсудность трудовых споров. Сроки обращения в суд по трудовым спорам. Исковая давность. Рассмотрение заявлений судом общей юрисдикции. Порядок и сроки исполнения решений суда. Примеры из практики.

    V. Последствия трудовых споров для работодателя. Обзор судебной практики.

    1. Ответственность работодателей и должностных лиц за нарушения законодательства о труде (дисциплинарная, административная, уголовная): процедура привлечения.
    2. Восстановление на работе. Признание увольнения незаконным. Изменение даты и основания для увольнения. Взыскание невыплаченной заработной платы.
    3. Дисциплинарная и материальная ответственность работника. Право работодателя применять дисциплинарные взыскания. Порядок наложения дисциплинарных взысканий. Возмещение материального ущерба, причиненного работником работодателю. Отмена (снятие) дисциплинарного взыскания. Обзор судебной практики.

    VI. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. Новые полномочия и компетенции ГИТ, правила проведения плановых и внеплановых проверок с учетом изменений ТК РФ. Риск-ориентированный подход. Чек-листы. Подготовка к проверке. Защита прав работодателя в процессе проверки и по результатам ее проведения.

  • Трудовые споры, судебная практика и порядок разрешения

    Любибогова Ирина Викторовна

    Эксперт в области трудового права и кадрового делопроизводства со стажем более 15 лет. Опыт профессиональной деятельности включает 8 лет работы инспектором отдела кадров. Большой практический опыт в работе по организации делопроизводства, кадрового учета и работы кадровых служб. Более 10 лет преподавательской деятельности, автор методических пособий по делопроизводству и юридическим аспектам кадровой службы. Более 10 лет опыта консалтинговой деятельности. Консультирует по разрешению трудовых споров, досудебному урегулированию трудовых конфликтов. Имеет опыт реализации проектов по оптимизации численности персонала в связи с реорганизацией компаний.

  • Козлова Нина Владимировнаведущий специалистМКУ «Служба спасения г.Сочи»

Огромное спасибо замечательному преподавателю. Получила огромное количество полезной и необходимой для работы информации.

Колесникова Светлана Герольдовназаместитель генерального директора

ТОО «ГАЗПРОМ НЕФТЬ-КАЗАХСТАН»

Преподаватель — профессионал, любит свое дело. Семинар великолепен!

Кузнецова Наталья Валерьевнаведущий юрисконсульт

ГКУ ЯО «Ярдорслужба»

Все великолепно!!! Огромное спасибо за все!!!

Все отзывы о курсе

Условия участия:

для регистрации слушателям необходимо иметь при себе копию платежного поручения, которая является пропуском на курс повышения квалификации. Срок обучения: очная форма с 6 апреля по 10 апреля 2020 года

Для оформления финансовых документов необходимы:

— полные реквизиты вашей организации, включая юридический адрес. — заполненный талон регистрации.

  1. Для оформления Удостоверения необходимо предоставить:
  2. — копию диплома о высшем или среднем профессиональном образовании (в случае получения диплома не в РФ, просим уточнить необходимость процедуры признания иностранного диплома в РФ по контактным телефонам или электронной почте); — копию документа, подтверждающего изменение фамилии (если менялась).
  3. Обращаем ваше внимание на особые случаи при выдаче Удостоверения о повышении квалификации.

Источник: http://www.cntiprogress.ru/seminarsforcolumn/12887.aspx

Трудовые споры и порядок их разрешения

Трудовые споры, судебная практика и порядок разрешенияТрудовые конфликты между сотрудниками и их работодателями возникают нередко. Хорошо, если достичь взаимопонимания удается путем переговоров конфликтующих сторон, иначе к отстаиванию своих прав им придется привлекать официальные органы. Разрешение трудовых споров должно проходить с соблюдением установленных законодательством правил. Рассмотрим, как классифицируются трудовые споры с точки зрения закона, куда приходится обращаться при неразрешенном конфликте пострадавшей стороне, каков порядок их разрешения в разных инстанциях.

Юридическое понятие трудового спора

  • По закону под трудовым спором подразумевается затянувшаяся конфликтная ситуация между сторонами трудового договора, которую приходится решать с помощью официальных государственных инстанций.
  • Спор в трудовой сфере возникает обычно либо из-за противоречащих ТК РФ действий работодателя по отношению к работникам, либо из-за бездействия одной из сторон трудового процесса, подразумевающего неисполнение принятых нормативными актами требований.
  • Трудовые разногласия возникают в части нарушения:
  • норм трудового законодательства;
  • условий коллективного договора;
  • условий трудового договора:
  • иных внутренних документов предприятия.

Наиболее частыми причинами разногласий, приводящими к спорам, являются:

  • безосновательное снижение зарплаты и иных, полагающихся работнику, выплат;
  • несвоевременная выплата сотрудникам заработанных средств;
  • завышение требований руководителя к выполнению сотрудником его должностных обязанностей;
  • несоблюдение рабочего графика и привлечение к сверхурочной работе без ее оплаты;
  • не предоставление работодателем условий для исполнения работником порученной работы и т. д.

Виды трудовых споров

В юридическом аспекте все возникающие неурегулированные трудовые конфликты перерастают, в зависимости от количества участников, в коллективные и индивидуальные споры.

Понятие индивидуального спора в области трудовых отношений определено статьей 381 ТК РФ. Им является спор, в котором разногласия не урегулированы между отдельным работником и работодателем.

Также претензии к работодателю в связи с нарушением прав могут возникнуть у незаконно уволенного им сотрудника, трудившегося ранее на предприятии.

К обращению в официальные органы приводит и безосновательный отказ работодателя в приеме на свободное место труда лицу, пытавшемуся трудоустроиться на предприятие.

Если конфликтная ситуация возникла между работодателем и целым коллективом работников, ее квалифицируют уже, как коллективный трудовой спор.

Отличие такого спора от индивидуального состоит не только в количестве конфликтующих лиц, но и в их единстве отстаивания общих интересов.

Это могут быть работники всего предприятия или его структурного подразделения, а также члены профсоюзной организации.

Точное определение коллективного спора дано в статье 398 ТК РФ. Согласно этому определению им является неурегулированный конфликт интересов между коллективом работников или их законными представителями и работодателем либо его представителями. Такой конфликт может случиться:

  • в связи с принятием изменений в трудовые условия;
  • по поводу заключения или внесения изменений в коллективный договор;
  • при игнорировании работодателем мнения представителей выборного органа работников во время утверждения внутренних актов, касающихся трудовых норм и т. д.

Куда обращаться работнику для защиты своих прав?

В ТК РФ предусматривается решение индивидуальных конфликтных ситуаций в специальных органах: КТС (комиссии по трудовым спорам) или в судебной инстанции. КТС является органом, в который желательно обращаться работнику в первую очередь. Но некоторые виды конфликтных ситуаций подлежат рассмотрению сразу в суде, минуя КТС. К ним относятся:

За разрешением некоторых трудовых споров допускается обращение также в ГИТ (государственную инспекцию по труду), в прокуратуру, ОВД.

Индивидуальные споры между конкретным работником и руководителем предприятия возникают чаще всего из-за неправильных действий со стороны работодателя. Но не исключены споры, в которых пострадавшей стороной является сам работодатель.

Из сложившейся практики выделяют несколько этапов развития индивидуальных споров:

  • сначала одной стороной обнаруживается нарушение, установленных законом прав, совершенное противоположной стороной трудового процесса;
  • выявляются разногласия в оценке сторонами случившегося нарушения;
  • делается попытка разрешения возникшего противоречия путем договоренности со стороной, нарушившей закон;
  • при невозможности мирного решения спора пострадавшей стороной применяются меры для защиты нарушенных прав в соответствующих уполномоченных органах или сразу решать проблему в судебном порядке.

Поскольку пострадавшей стороной спора является обычно сотрудник, исходя из перечисленных выше этапов развития конфликтных ситуаций, чтобы защитить свои интересы, ему следует придерживаться в своих действиях следующего порядка:

  1. Попытаться решить возникшую проблему без участия третьей стороны (комиссии или судебного органа), путем урегулирования конфликта при личном разговоре с работодателем. На этом этапе рекомендуется привлекать на помощь профсоюзную организацию, если личной беседы с работодателем не получилось.
  2. Если к согласию прийти не удается, можно обратиться далее в КТС, либо непосредственно в суд. Обращаться за помощью в КТС или суд целесообразно только в случае, когда полностью исчерпаны все средства для его мирного урегулирования, и переговоры с работодателем ни к чему не привели.

Разберем подробно порядок рассмотрения споров в КТС и суде.

Как разрешаются споры трудовой комиссией?

Для решения конфликтного вопроса в КТС туда нужно подготовить обращение в письменном виде с указанием в документе наименование органа, сути возникшего конфликта, свое видение события и просьбу к комиссии разобраться в споре.

После ознакомления комиссии с полученным и зарегистрированным обращением работника, она должна рассмотреть возникший конфликт. На рассмотрение жалобы отводится десятидневный срок. Для самого работника время подачи заявление ограничено тремя месяцами с того момента, как были нарушены его права.

Рассматривается конфликт на заседании комиссии при обязательном присутствии самого пострадавшего сотрудника или его законного представителя. Если он на это заседание не явится, то оно будет перенесено на следующий день. В случае повторного отсутствия, у комиссии будет законное право снять вопрос с рассмотрения.

В заседании комиссии могут присутствовать свидетели и заинтересованные специалисты, приглашенные для дачи показаний. Ход заседания обязательно должен протоколироваться. В протоколе указываются фамилии всех присутствующих членов комиссии, которые обязаны заверить его после оформления своими подписями.

Составленный протокол должен скрепляться печатью КТС.

Чтобы принятое КТС решение имело юридическую значимость, в рассмотрении спора должны участвовать не менее половины представителей комиссии со стороны работника, и аналогичное количество членов со стороны работодателя. Не обязательно с каждой стороны должно присутствовать на заседании одинаковое количество членов. Главным требованием является соблюдение требования о присутствии большинства членов комиссии от каждой из сторон.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/razreshenie-trudovyx-sporov

Судебная практика по трудовым спорам

Конфликтные ситуации с работодателями возникают довольно часто! Иногда выход находится после переговоров, а иногда только после суда. Поэтому судебная практика по подобным делам довольно обширна. Суды всегда защищают интересы работников, поэтому многие дела заведомо проигрышные для работодателя.

Трудовые споры, судебная практика и порядок разрешения

С исками на работодателя обращаются по следующим поводам:

  • полная или частичная невыплата заработной платы;
  • работодатель нарушает график предоставления ежегодных отпусков;
  • полная или частичная невыплата компенсационных пособий, в том числе при увольнении по сокращению штата;
  • нарушение условий увольнения сотрудников по сокращению штата или при ликвидации предприятия;
  • нарушение режима работы и отдыха сотрудников;
  • другие правонарушения, которые имеют непосредственное отношение к трудовой деятельности человека.

Законодательно установлен период времени, в течение которого работник может обратиться в суд для решения того или иного спора. В п. 1 ст. 392 ТК РФ говорится, что работник имеет право подать исковое заявление в суд с требованием в рамках следующих сроков:

  • в течение 3 месяцев с того момента, как он узнал о том, что его трудовые права нарушены;
  • в течение 1 месяца с того момента, как ему была вручена копия приказа об увольнении или трудовая книжка с соответствующей записью;
  • если спор касается невыплаты заработной платы или прочих денежных средств, которые относятся к трудовым выплатам и которые работник имеет право получать, то обратиться в суд можно в течение 1 года. Течение срока начинается с того дня, когда работник должен был получить заработную плату или прочую выплату.

Но, прежде чем подать иск в суд, многие работники надеются на то, что им поможет инспекция по труду.

Это государственный орган создавался специально для того, чтобы осуществлять контроль и надзор над соблюдением законодательства о труде.

Поэтому первая инстанция, в которую обращаются работники, чьи трудовые права нарушаются руководством, – это инспекция по труду. Нередко из-за этого пропускаются сроки подачи иска в суд.

За защитой своих нарушенных трудовых прав, работник имеет право обратиться либо в трудовую инспекцию, либо в суд. Согласно ст. 24 ГПК РФ, дела о возникших трудовых спорах рассматривают районные суды.

Работник имеет право подать иск в суд по месту нахождения организации. Если его права нарушены в филиале или представительстве — то по месту их нахождения. Об этом говорится в п. 2 ст. 29 ГПК РФ.

Трудовые споры занимают «львиную» долю гражданских дел, рассматриваемых судами.

Как показывает судебная практика, наиболее часто встречаются споры о незаконном отказе в приёме на работу и незаконном увольнении.

К сожалению, ни в ТК РФ, ни в ГПК, нет однозначных норм, которые бы отражали последствия незаконного отказа в приёме на работу. Именно поэтому решения по таким спорам неоднозначны.

Если в законе существует «пробел», то суды, рассматривая трудовые споры стали опираться на нормы Конституции РФ, применяя аналогию закона и аналогию права.

Судебная практика необходима для того чтобы привести сложные правовые вопросы к единому целому. Однако с трудовыми спорами это правило не всегда работает.

Судебные решения по трудовым спорам

Одна из наиболее «популярных» причин отказа в приёме на работу, является отсутствие у соискателя регистрации по месту жительства в новом регионе. Однако подав иск в суд по такому основанию, работник может быть уверен, что суд примет решение в его пользу, так как такая причина не является основанием для отказа в принятии на вакантную должность.

На «втором месте» по «посещаемости» судов – дела о незаконном увольнении. Судебные решения по трудовым спорам, касающимся незаконного отказа в приёме и незаконного увольнения не всегда однозначны. Здесь нет того единства, которое необходимо для принятия решения. Зачастую суд принимает решение в сторону истца (то есть сотрудника) только потому, что работодатель неправильно оформил документы.

Например, решение суда по подобному делу, когда был неправильно составлен трудовой договор. Суд принял решение восстановить работника на рабочем месте, а работодателя обязал выплатить ему заработную плату за вынужденный прогул. Кроме того, работодатель обязан выплатить истице денежную компенсацию морального вреда, причинённого ей незаконными действиями работодателя.

Решения судов по трудовым спорам не всегда выносятся в пользу работника. Например, решение суда о незаконном увольнении было принято в пользу работодателя, так как истец, то есть бывший работник, не ознакомился со своей должностной инструкцией. Суды принимают решение на основании исков работников и доказательств, которые они представляют в суд.

Так весомая доказательная база часто помогает восстановить работника на работе. Кроме того, обе стороны трудовых отношений должны внимательно относиться к главному документу – трудовому договору. Нередко неправильно оформленный срочный договор помогает работнику восстановиться на работе.

Так решение суда по аналогичному делу было принято в пользу работника.

Практика судов по трудовым спорам достаточно неоднозначна. Например, явившись устраиваться на работу в нетрезвом состоянии, не стоит рассчитывать на получение должности. Однако существует решение суда, в котором отказ по такой причине признан необоснованным.

Суд обязал ответчика – потенциального работодателя заключить с соискателем трудовой договор и выплатить ему компенсацию. Обращение работника в трудовую инспекцию за защитой своих трудовых прав не лишает его права обратиться и в суд.

Однако если суд отказал в удовлетворении иска, то трудовая инспекция не имеет права принимать решение по делу в пользу работника.

Трудовая инспекция как уважительная причина

Пропуск срока для подачи иска в суд можно восстановить, но только при наличии уважительных причин. Суд пойдёт навстречу заявителю только в том случае, если у него были уважительные причины для пропуска, подтвержденные документами. К таковым можно отнести:

  • длительную командировку. Суду необходимо предъявить документы из отдела кадров и бухгалтерии, которые подтверждают направление в служебную командировку. Поездка может быть как по России, так и за рубеж;
  • пребывание в стационаре. Доказательством может стать выписка из медицинского учреждения;
  • уход за родственником, у которого тяжёлая болезнь. Также необходимо представить суду медицинские документы;
  • прочие причины, которые помешали истцу вовремя подать иск с требованием о защите своих прав.

Обращение в инспекцию по труду с жалобой на работодателя не является такой причиной. Суд не восстановит срок, если работник решил сначала написать жалобу в инспекцию, а потом обратиться в суд. У инспекции по труду есть сроки рассмотрения жалоб, которых они придерживаются, в частности:

  • если само обращение в инспекцию по труду не требует от проверяющих проведения дополнительных проверок, истребования документов, выезда по месту нахождения работодателя, то ответ должен быть дан в течение 15 дней с момента регистрации обращения;
  • если причина обращения – незаконное увольнение, то на рассмотрение такой жалобы отводится всего 10 дней;
  • если для установления истины по делу необходимо провести дополнительные проверочные мероприятия, затребовать у работодателя дополнительные документы, самостоятельно выехать на место описанного нарушения, то срок рассмотрения составляет 30 дней. В течение этого срока должен быть дан письменный и аргументированный ответ;
  • если для рассмотрения жалобы необходимо провести дополнительные мероприятия, которые требуют затрат времени (например, выехать с проверкой в отдалённый район, в котором располагается филиал работодателя для получения более точных сведений), то срок рассмотрения может быть законно увеличен до 60 дней. Об этом также нужно письменно уведомить обратившегося.

Кроме того, в полномочия инспекции не входит рассмотрение жалоб, касающихся невыплаты зарплаты и прочих денежных средств. Обязать работодателя погасить долг плюс выплатить компенсацию за задержку может только суд. Инспекция может наказать за нарушение ТК РФ.

Премия не заменит индексацию

Заработная плата должна индексироваться каждый год, согласно уровню инфляции.

При этом стоит понимать, индексацию заработной платы в государственных и бюджетных учреждениях, а также индексацию зарплаты в некоммерческих и коммерческих организациях проводят различными методами и способами.

Все это следует учитывать работодателям, ведь за непроведение индексации заработной платы в 2019 году законодательством предусмотрена ответственность, и отказываться от её проведения предпринимателям нельзя.

При этом некоторые работодатели не желают платить год от года своим работникам больше, поэтому индексацию не проводят. Некоторые предлагают заменить её премией.

Это нарушение норм трудового законодательства и повод подать иск в суд. К нему необходимо прикрепить необходимые документы. Есть судебный прецедент. Верховный Суд встал на сторону работника (определение от 08.04.2019 № 89-КГ18-14) и признал, что выплата премии не является индексацией заработной платы, которая предусмотрена законом.

Верховный суд не сразу принял сторону работника, дело было несколько раз приостановлено и отправлено на более тщательное изучение. Кроме того, суды 1 и 2 инстанций в удовлетворении иска работнику отказали. Важную роль в решение ВС РФ в пользу работника сыграл тот факт, что в коллективном договоре у работодателя есть ссылки на ежегодную индексацию.

Как взыскать с работника упущенную выгоду

У юридических лиц есть такое понятие, как упущенная выгода. То есть та прибыль, которая не была получена предприятием из-за действий или бездействий третьих лиц. Таким лицом может выступать работник. Например, продавец сделал завышенные скидки некоторым покупателям, чем снизил прибыль магазина за день.

В ст. 238 ТК РФ сказано, что с работника можно взыскать только прямой действительный ущерб. Это реальное уменьшение наличных денежных средств, которые являются имуществом работодателя.

Также под таким ущербом понимают ухудшение состояния имущества путём действий или бездействий работника предприятия.

При этом работодатель несёт затраты на восстановление изначального состояния этого имущества.

В те доходы, которые не были получены из-за действий или бездействий работника, не подлежат взысканию с него. Фактически это выгода или прибыль, которую не смог получить работодатель. Расценить этот показатель как прямой действительный ущерб нельзя. Упущенная выгода – это некое число, которое считает и представляет само юридическое лицо.

Руководство предприятия имеет право подать иск в суд с требованием о взыскании с виновного работника суммы упущенной выгоды. К иску нужно будет приложить расчёты и прочие доказательства вины конкретного человека. Но суд не удовлетворит требование истца, так как неполученная юридическим лицом прибыль не является прямым действительным ущербом.

Когда работник не при исполнении

Во время своего рабочего времени работник находится при исполнении своих непосредственных трудовых обязанностей. При этом он должен исполнять их качественно и в рамках своей должностной инструкции.

Во время исполнения своих функциональных обязанностей его можно привлечь к ответственности за неисполнение этих обязанностей. Но чтобы это сделать, необходимо при трудоустройстве ознакомить этого работника с распорядком дня и его должностной инструкцией. Ознакомление происходит под личную подпись. Нарушениями норм этих локальных актов считаются:

  • отсутствие работника на его рабочем месте в рабочее время без уважительных причин;
  • неисполнение или некачественное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей.

За эти нарушения можно привлечь к ответственности. Но, если работник не находится на своём рабочем месте вне рамок рабочего дня, за нарушение трудового распорядка его привлечь нельзя.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/trud-spory/sudebnaya-praktika-po-trudovym-sporam/

Судебная практика по трудовым спорам: увольнение

Верховный суд установил, что в судебной практике уменьшилось число трудовых споров об увольнении. Какие споры суды рассматривают чаще всего и как предупредить возникновение конфликта.

Направление, связанное с трудовыми спорами о незаконном увольнении и восстановлении на работе, остается одним из основных в судебной практике. В данном обзоре судебной практики рассмотрели примеры по трудовым спорам в пределах нескольких последних лет.

В судебной практике 2018 года трудовых споров из-за увольнения меньше, чем в 2017

По практике, которую собрал и проанализировал Верховный суд, количество индивидуальных трудовых споров, связанных с увольнением и восстановлением на работе, в 2018 году меньше, чем в 2017:

  • за 1 полугодие 2017 года – 6 606 споров;
  • за 1 полугодие 2018 года – 5 376 споров.

Причина, возможно, в том, что работодатели начали более грамотно подходить к оформлению увольнений. При этом самыми распространенными основаниями для увольнения, как и прежде, остаются:

  • собственное желание;
  • сокращение численности (штата);
  • для международных компаний – увольнение по соглашению сторон.

Еще одна причина уменьшения индивидуальных трудовых споров, вероятно,  в том, что работодатели отказываются от оформления некоторых фактических работников в штат компании, предпочитают заключать с ними гражданско-правовые договоры.

Данная ситуация имеет ряд рисков для компаний: гражданско-правовые отношения могут быть признаны трудовыми. Даже фактический допуск к работе уже предполагает наличие трудовых отношений.

Поэтому зачастую письменного трудового договора даже не требуется для признания того или иного лица работником непосредственно этой компании.

Также влияет незнание работником своих прав в области трудовых отношений и психологическое давление, прессинг со стороны работодателей. Это тоже, возможно, является одной из причин уменьшения количества трудовых споров в 2018 году.

На сайте Роструда консультируют по трудовым спора о незаконном увольнении

Существует ресурс Роструда, связанный с консультированием по вопросам трудового права и, в частности, по увольнениям. Это открытая онлайн-инспекция, электронный сервис, позволяющий обратиться в ГИТ за консультацией и восстановлением нарушенных прав.

Работает так называемый «трудовой навигатор»: набор инструкций, охватывающий наиболее распространенные спорные ситуации в сфере труда и предусматривающий набор действий, инструкций, для работника и работодателя.

Например, при увольнении, невыплате зарплаты, любых других проблемных ситуациях в сфере трудовых отношений.

Статистические данные на сайте Роструда иллюстрируют, что увольнение – процедура проблемная, дискуссионная, поэтому работники и работодатели задаются сопутствующими вопросами, например:

  • как оформить то или иное увольнение,
  • какие есть гарантии для работников,
  • кого запрещено увольнять,
  • в какие сроки можно увольнять.

По статистике сервиса на сайте Роструда работников больше интересуют темы, связанные с незаконными увольнениями. Им часто не выдают трудовую книжку и еще чаще не производят расчет при увольнении.

Основания увольнения можно разделить на несколько категорий:

  • по воле работника (ст. 80 ТК РФ);
  • по соглашению между компанией и работником (ст. 78 ТК РФ);
  • по инициативе компании (ст. 81 ТК РФ);
  • по причинам, которые не зависят от обеих сторон (ст. 83 ТК РФ).

Трудовые споры об увольнении «по собственному» по судебной практике часто связаны с неверными датами в заявлениях

При увольнении по волеизъявлению самого работника нужно проследить, как он оформил заявление. Важно, чтобы в заявлении была точно указана дата увольнения. Иначе может возникнуть спор об увольнении ранее срока предупреждения. Срок предупреждения в этом случае – это 2 недели. Также работник может указать любую дату до истечения срока предупреждения, если:

  • он имеет право уволиться без отработки по закону. Например, когда работница увольняется из-за того, что ее муж переезжает на работу в другую местность;
  • ее согласовали с работодателем. Компания вправе дать свое согласие на увольнение работника без отработки 2 недель.

Важно, чтобы дата увольнения была указана без предлога «с». Например, формулировка: «Прошу меня уволить с…» может повлечь риск признания увольнения незаконным. Суды неоднозначно трактуют:

  • когда в этом случае увольнять работника – в указанную дату или накануне (апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2013 по делу № 11-19394);
  • с какого периода действует срок предупреждения.

Поэтому проследите, чтобы работник указал конкретную дату. Это будет самая верная формулировка для заявления.

Если последний рабочий день выпадает на выходной, то по общему правилу уволить работника нельзя. Допустимы увольнения только в ближайший рабочий день.

При этом есть исключения: если это официальный рабочий день для работника. Например, при сменном режиме.

Если в этом случае дата увольнения по собственному желанию выпадает на общий выходной, то работника уволить допустимо (письмо Роструда от 18.06.2012 № 863-6-1).

Источник: https://www.tspor.ru/article/2429-novaya-sudebnaya-praktika-po-trudovym-sporam-ob-uvolnenii

Трудовые споры и порядок их разрешения. Правоприменительная и судебная практика

В программе — обзор правовых норм и алгоритмы их применения, позволяющие внедрить эффективную систему профилактики и урегулирования трудовых конфликтов в организации.

В настоящее время работники все смелее вступают в конфликты с работодателями, иногда злоупотребляя своим правом. Конфликты перерастают в трудовые споры, отнимая много сил, а иногда и средств у работодателя.

Это требует от специалистов кадровых служб и юристов предприятий особого внимания при оформлении трудовых отношений, несколько раз проверять и перепроверять документы, чтобы избежать возможных конфликтов и защитить интересы работодателя.

  • На занятиях — ответы на ваши вопросы, разбор сложных ситуаций, возникших во взаимоотношениях с работником от найма до увольнения, обзор последних изменений законодательства и судебной практики, а также разъяснения уполномоченных органов.
  • Для кого
  • для руководителей и специалистов служб персонала, отделов кадров, юристов и всех специалистов, вовлеченных в деятельность по профилактике и разрешению трудовых споров.

Правовое регулирование трудовых отношений с учетом изменений трудового законодательства в 2018–2019 гг.

  • Классификация трудовых конфликтов и споров. Работодатель и работник как стороны трудового конфликта. Нарушение прав, неисполнение обязанностей сторон трудовых отношений как наиболее распространенная причина конфликтов.

Анализ типичных ситуаций, приводящих к трудовым конфликтам.

  1. Неправомерный отказ или ограничения при приеме на работу; испытания при приеме на работу.
  2. Мотивированный отказ в приеме на работу: практические рекомендации. Ошибки, возникающие при оформлении трудовых отношений и их последствия.
  3. Трудовые конфликты, возникающие при внедрении профстандартов.
  4. Оформление локальных нормативных актов (ЛНА), касающихся процедуры внедрения профстандартов и оценки персонала. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемым трудовым функциям, подтвержденное результатами аттестации: сложные вопросы увольнения.
  5. Нарушения законодательства и несоблюдение процедуры при расторжении трудового договора по инициативе работодателя при ликвидации организации, сокращении численности или штата и пр.
  6. Риски при расторжении трудового договора по инициативе работника или по соглашению сторон. Ошибки в оформлении прекращения трудового договора (трудовая книжка, задержка расчета, различия между датой прекращения договора и датой увольнения, ознакомление с приказом). Последствия.
  7. Неправомерное изменение условий трудового договора при переводе работника на другую должность, направлении в отпуск без сохранения заработной платы, переводе на неполный рабочий день (неполную неделю), изменении размера заработной платы или системы оплаты труда.
  8. Незаконное применение дисциплинарных взысканий.
  9. Необоснованный перевод, перемещение, увольнение за неправомерные действия.
  10. Несоблюдение условий привлечения работника к материальной ответственности (ограниченная и полная материальная ответственность).
  11. Нарушение законодательства о выплате заработной платы и премировании работников.
  12. Обзор последних изменений. Последствия для работодателя.
  13. Ошибки работодателя при предоставлении отпусков.
  14. Особенности предоставления учебных отпусков.

Профилактика трудовых конфликтов.

  1. Трудовой договор (ТД) — основа бесконфликтных трудовых отношений.
  2. Обязательные условия ТД, позволяющие минимизировать риски трудовых споров. Анализ типичных ошибок при составлении и заключении ТД. Обзор практики.
  3. Роль ЛНА в предупреждении и разрешении трудовых конфликтов.
  4. Построение четкой и «прозрачной» системы кадровой документации. Должностная инструкция: основные правила и порядок составления.
  5. Документирование конфликтных ситуаций.
  6. Ознакомление работника с документами: на что обратить внимание.
  7. Методы противодействия злоупотреблениям своим правом со стороны работника.

Процедура разрешения трудовых конфликтов (споров).

  1. Досудебное разрешение трудовых конфликтов.
  2. Соблюдение процедуры.
  3. Судебные споры. Подведомственность и подсудность трудовых споров. Сроки обращения в суд по трудовым спорам. Исковая давность. Рассмотрение заявлений судом общей юрисдикции. Порядок и сроки исполнения решений суда. Примеры из практики.

Последствия трудовых споров для работодателя. Обзор судебной практики.

  1. Ответственность работодателей и должностных лиц за нарушение законодательства о труде (дисциплинарная, административная, уголовная): процедура привлечения.
  2. Восстановление на работе.
  3. Признание увольнения незаконным. Изменение даты и основания для увольнения. Взыскание невыплаченной заработной платы.
  4. Дисциплинарная и материальная ответственность работника.
  5. Право работодателя применять дисциплинарные взыскания. Порядок наложения дисциплинарных взысканий. Возмещение материального ущерба, причиненного работником работодателю. Отмена (снятие) дисциплинарного взыскания. Обзор судебной практики.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства.

  • Новые полномочия и компетенции ГИТ, правила проведения плановых и внеплановых проверок с учетом изменений ТК РФ. Риск-ориентированный подход. Чек-листы. Подготовка к проверке. Защита прав работодателя в процессе проверки и по результатам ее проведения.

Удостоверение о повышении квалификации в объеме 32 часов (лицензия № 3053 от 03.07.2017).

Для оформления удостоверения необходимо предоставить:

  • копию диплома о высшем или среднем профессиональном образовании (в случае получения диплома не в РФ, просим уточнить необходимость процедуры признания иностранного диплома в РФ по контактным телефонам или электронной почте)
  • копию документа, подтверждающего изменение фамилии (если менялась).

В пакет участника входит:

  • обучение по заявленной программе;
  • комплект информационно-справочных материалов;
  • экскурсионная программа;
  • ежедневные обеды и кофе-брейки.

Посмотреть полную программу семинара и зарегистрироваться на него Вы можете на сайте.

Возможно корпоративное обучение (для сотрудников только Вашей компании) или специальные предложения для корпоративных клиентов.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/events/9802-trudovye-spory-i-poryadok-ih-razresheniya-pravoprimenitelnaya-i-sudebnaya-praktika

Индивидуальные трудовые споры. Порядок рассмотрения, разрешение

Любые отношения могут рано или поздно вызвать определенные разногласия. Не исключением являются и трудовые отношения. Работодатель и его потенциальные, настоящие или бывшие сотрудники имеют различные интересы, а значит, не исключены разногласия относительно применения буквы и духа любых законодательных актов, касающихся их профессиональных отношений.

Рассмотрим признаки индивидуального трудового спора, проблемы, которые входят в его компетенцию, а также пути его разрешения с наименьшими потерями для всех заинтересованных сторон.

Что такое индивидуальный трудовой спор

Далеко не любое столкновение интересов может быть признано индивидуальным трудовым спором. Этот термин имеется в Трудовом Кодексе (ст.381), и границы его четко определены.

Закон обозначает индивидуальный трудовой спор (ИТС) как не нашедший урегулирования конфликт между сторонами, состоящими, состоявшими или намеревающимися состоять в трудовых отношениях, по разногласиям, касающимся использования на практике:

  • законов о труде;
  • различных норм по трудовому праву;
  • трудового договора;
  • доп. соглашения;
  • иных локальных актов.

Статус трудового спора эта ситуация приобретает, только если о ней сообщено в соответствующий орган, занимающийся анализом и регулированием таких проблем. Трудовой Кодекс РФ регламентирует эту процедуру в гл. 60 (ст. 382-397), если налицо все три признака индивидуального спора.

  1. Разногласие не удалось разрешить на месте.
  2. Затронуты вопросы трудового права, зафиксированные в тех или иных документах.
  3. Задействован регулирующий орган (комиссия или суд).

Предметы индивидуального трудового спора

Никогда нельзя с точностью предсказать, относительно какой ситуации работодатель и наемный персонал не смогут найти консенсуса. Чаще всего встречаются ИТС, связанные с:

  • трудовым вознаграждением (оклад, премия, сверхурочные, работа в выходные и праздники и т.п.);
  • временем, проведенным на рабочем месте (ненормированный рабочий день, переработка, неправомерное отстранение от работы и др.);
  • условиями работы (изначально не устраивающими сотрудника или изменившимися в процессе сотрудничества);
  • ущербом, вольно или невольно причиненным работником;
  • мерами дисциплинарного или административного воздействия, примененными к сотруднику;
  • проблемным трудоустройством (отказ принять на работу, увольнение не по закону);
  • вопросами квалификации (несогласие работника с результатами и/или процедурой прохождения аттестации, требование самостоятельно оплатить курсы повышения квалификации, неправомерный испытательный срок и т.п.);
  • любыми другими действиями представителя персонала и работодателя, которые противоположная сторона считает неправомерными.

Виды разбирательств по ИТС

Причина конфликта и его характер диктуют выбор юрисдикционного органа, способного разрешить возникший ИТС. Возможные варианты обращений:

  • вышестоящая инстанция – если она правомочна давать указания работодателю как стороне ИТС либо отменять его решения;
  • комиссия по трудовым спорам (КТС) – помогает достичь взаимопонимания между работодателем и персоналом в отдельных вопросах;
  • суд – последняя инстанция, призванная для разрешения любых споров.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Орган, имеющий право рассматривать конфликт и орган, способный привести к его завершению, далеко не всегда совпадают. Например, восстановление после незаконного увольнения правомерно рассматривать как в административном порядке (трудовой инспекцией), так и в суде. В первом случае конфликт может оказаться исчерпанным, не достигнув статуса ИТС.

Комиссия по трудовым спорам

Комиссия для разрешения индивидуальных трудовых споров создается в соответствии со ст. 384 ТК РФ.

Если в организации такой комиссии нет, она может быть создана в десятидневный срок после конфликта «с подачи» как сотрудника, так и начальства.

Чтобы ее создать, должно пройти общее собрание коллектива, на котором будут утверждены делегаты от персонала. Свежесозданная КТС должна содержать одинаковое число представителей персонала и работодателя.

Со стороны работодателя члены комиссии назначаются руководством.

Порядок обращения

Если работник обнаружил, что его права были нарушены, и не смог урегулировать данный вопрос сразу, у него есть три месяца для заявления в КТС. Он подает в данный орган бумагу, где излагает суть возникших противоречий и свои аргументы. Факт обращения регистрируется в КТС.

ВАЖНО! Если трехмесячный период, отведенный для жалобы, пропущен, КТС вправе, рассмотрев уважительность причин, продлить возможность подачи заявления.

Комиссия не позже 10 дней с момента получения обращения должна его рассмотреть и сделать определенные выводы.

Для этого должно состояться одно или несколько заседаний КТС, считающихся действительными, если кворум составил не менее половины всех ее членов, представляющих каждую сторону. Желательно присутствие самого заявителя, но это его право, а не обязанность.

Комиссия может воспользоваться правом приглашения на свое заседание любых лиц, могущих прояснить ситуацию: свидетелей, экспертов, специалистов, а также требовать предоставления нужных документов.

Вынесение решения

Источник: https://assistentus.ru/sotrudniki/individualnye-trudovye-spory/

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector