Сокращение на работе: статья ТК РФ, порядок действий, расчет компенсации

Сокращение штата – хлопотное дело для работодателя, ведь сокращение работника проводится согласно трудовому законодательству России, а не по личному желанию.

Существует ряд требуемых процедур, не соблюдение которых приравнивает увольнение к незаконному действию. Поэтому знание всех норм и правил необходимо, как работодателю, так и работнику предприятия.

Сокращение на работе – консультация и помощь

Сокращают на работе — что предпринять?

Увольнение и сокращение работника – это два абсолютно разнородных понятия. Банкротство, реорганизация или перепрофилирование компании побуждает руководителя на законно обоснованное сокращение работников.

К примеру, работало на должности 10 кладовщиков, но рентабельно держать в штате 7 сотрудников данного профиля. Таким образом, трое попадают под увольнение по сокращению. После этого составляются списки рекомендуемых к сокращению лиц.

После одобрения списка Профсоюзом руководители решают, кого следует уволить и кого они не имеют права сократить.

Кого не имеют права сократить на предприятии

Лишить работы по букве в фамилии либо личностной неприязни невозможно. Существует перечень «несокращаемых» кадров (статья 261 ТК):

  • трудящийся проходит лечение в медучреждении;
  • сотрудник находится в декретном отпуске или по временной нетрудоспособности;
  • женщина с грудным ребенком;
  • мать-одиночка с несовершеннолетними детьми;
  • участники профессионального союза;
  • кадры, проводящие собеседования.

Когда предприятие переживает полное сокращение работников, эту группу людей переводят в другие подразделения. Исключением является лишь полная остановка производства и закрытие компании.

Только при этих условиях руководитель имеет право уволить людей из вышеизложенного списка. Иначе суд автоматически оправдает заявление о незаконном сокращении.

Данное заявление можно написать самому или доверить иск юристу.

Сокращение штата могут избежать

В случае выбора начальником между несколькими людьми, решение принимается согласно Трудовому кодексу. Оставят на работе человека с высшей продуктивностью и мастерством. Существует ряд привилегий, способствующих сбережению работы. Ими могут воспользоваться следующие люди (статья 179 ТК):

  • сотрудники с профзаболеванием или травмой;
  • участники боевых действий, получившие инвалидность;
  • лучшие сотрудники года, авторы промышленных образцов или рационализаторских предложений;
  • учащиеся в высших заведениях для повышения квалификации;
  • работники, которые одни обеспечивают всю семью;
  • кадры с непрерывно длинным стажем в компании;

Что делать при сокращении?

Если произошла принудительная отставка этих лиц, то за 30 дней до исполнения приказа сотрудник может обжаловать решение в суде. Для повышения шансов выиграть разбирательство рекомендовано обратиться с незаконным сокращением в юридическую консультацию.

Сокращают на работе – руководитель  имеет ли право

Руководитель не имеет права внезапно и беспочвенно сокращать людей. Это трудоемкий процесс, требующий точного соблюдения всех правил. Процедура сокращения должности выглядит так:

  • Руководство, полагаясь на весомые аргументы, начинает мероприятие в компании. Падение продаж, нехватка средств и т.д.
  • Подписание приказа о сокращении должности.
  • Создание нового кадрового документа без лиц, которых сократили.
  • За 60 дней до исполнения приказа все сотрудники, попавшие в перечень, должны быть письменно уведомлены. Доказательством этому служит подпись трудящегося в расписке.
  • На протяжении этого времени работодатель обязан сообщать работнику о вакантных должностях. Решение сотрудника либо выбрать свободную должность, либо согласиться с увольнением. Законом не установлено как долго работник может думать над предложением.
  • Работодатель должен уведомить профсоюзы и центр занятости. Профсоюз должен быть осведомлен даже если работник не входит в состав общественной организации.
  • Руководство не обязано объяснять ни профсоюзу, ни другим работникам своё решение.
  • Спустя 2 месяца по приказу уволить лиц, попавших в список.
  • Рассчитаться со всеми работниками согласно законодательству, выдав компенсацию при сокращении.
  • В течение 10 суток подать отчёт в службу занятости.

Не соблюдение хотя бы одного пункта правил является поводом для оправданного обращения в суд. Доказать незаконное сокращение поможет консультация юриста.

Компенсация при сокращении

В день отставки компания обязуется выплатить денежные средства согласно трудовому законодательству. Расчёт выполняется в этот же день и содержит в себе составляющие:

  • зарплату за рабочие дни в месяце увольнения;
  • возмещение за отпуск, который не был использован;
  • денежное пособие размером с месячную заработную плату.

Если сотрудник в течение 60 дней не находит место работы, то бывший руководитель должен оплатить это время 2-умя месячными зарплатами в качестве компенсации от предприятия, с учетом денежного пособия.

Если и на 3 месяц сотрудник не находит работу, он может обратиться к руководству снова и получить последнюю такую выплату. Работникам Крайнего Севера оплачиваемый поиск работы продлили до 6 месяцев.

Компенсация при сокращении состоит из денежного пособия и оплаты неиспользуемого работником, который так и не наступил. Расчетным периодом считается год работы без учета месяца увольнения.

Подсчитать возмещение можно по такой формуле: зарплату за расчетный срок разделить на количество рабочих дней в этом году и умножить на число дней в месяце после увольнения.

Сотрудник может согласиться с приказом и сам подписать документ.

Сокращение на работе – консультация и помощь

Какие выплаты положены при согласии на сокращение?

Работнику стоит рассчитывать на дополнительную компенсацию при сокращении. Она выдается без учета положенных выплат. Чем раньше работник подпишет документ, тем больше рабочих дней останется до срока сокращения, а значит, дополнительная плата будет больше.

Если стороны не могут найти единое мнение о денежных выплатах, то начальник должен выплатить неоспариваемую часть денег в день увольнения. Тогда же возвращают трудовую книжку, в которой должна стоять соответствующая отметка об увольнении в связи с сокращением на работе.

Права работника, незаконно сокращенного на работе

Если при сокращении на работе права работника были нарушены, он имеет право апеллировать в суде. Факты, которые может предъявить истец в качестве нарушения сокращения и прав работника (261 и 179 статьи ТК):

  • беспочвенное сокращение должности;
  • истца уведомили устно или в электронном виде, а не в письменной форме;
  • заявителю не были рекомендованы вакансии его квалификации, хотя в головном офисе такие имелись;
  • доказательства, что сокращение сделано не по преимущественному праву;
  • 2-ух месячный срок начинается с письменным согласием сотрудника на увольнение, а не с написания документа.
  • центр занятости не знал о проведенном мероприятии.

Действенные аргументы ответчика:

  • работодатель не обязан объяснять принятые решения другим работникам.
  • заявление о нарушении написано после 30 дней со дня увольнения по сокращению;
  • приказ был доставлен почтой России с уведомлением, где почтальон обязан получить подпись получателя;
  • новая должность не рекомендовалась в силу того, что была свободна лишь временно;
  • право выбора работника на вакантное место остается за компанией.

Сокращают на работе незаконно

Если работник считает, что его незаконно сократили, то разумным будет доказать нарушение преимущественного права. Для этого сотрудник предоставляет суду диплом о высшем образовании, награды, грамоты о заслугах на производстве и прочее.

Аргументировав, что другие работники трудятся не лучше его, истец аннулирует сокращение, права работника автоматически восстанавливаются. При этом он получит денежные средства за вынужденный прогул и моральный ущерб.

Источник: https://moy-urist.ru/blog/trudovoe-pravo/sokraschajut-na-rabote-chto-predprinjat

Как избежать сокращения на работе

Сокращение на работе – консультация и помощь

Если вы узнали, что на вашем предприятии будет проведено массовое увольнение работников, то нужно узнать правовую информацию о том, как избежать сокращения на работе.

Сокращенные, это не желание работника, это предусмотренные меры работодателя, направленные на сохранения предприятия и оптимизацию его работы. Вся процедура сокращения должна проводиться согласно трудовому законодательству Российской Федерации.

Любой человек, которого незаконно уволили, имеет право обратиться в суд за защитой своих законных прав.

Понятие «сокращение»

Сокращение работников, представляет собой особый вид увольнения сотрудников предприятия, направленное на оптимизацию производства организации.

Сокращение происходит по нескольким причинам, которые не зависят от самого работодателя. К ним относятся:

  • Если предприятие находиться на стадии ликвидации или реорганизации. При этом увольняются совершенно все работники, независимо от их статуса;
  • Если сменяется владелец предприятия. В этом случае новый работодатель может и не сокращать штат, но если он желает привести новую команду в работу, то он не имеет право уволить некоторых сотрудников, определенных в законодательстве РФ;
  • Если на предприятие исключается применение ручного труда, закупаются дополнительное оборудование, машины. В этом случае увольняются работники, которые трудились в данной отрасли. Если сотрудника работодатель не имеет права уволить согласно трудовому кодексу РФ, то ему предлагается друга должность с одинаковой оплатой труда;
  • Если предприятие терпит большие убытки, связанные с большой численностью рабочих рук. В этом случае руководитель имеет право отказаться от некоторых работников, без которых, по его мнению, не, производство не перестанет производительно работать;
  • Если отдел предприятия прекращает свое существование в связи с ненадобностью или излишней затратностью на него.

Предприятие может произвести процедуру увольнения и в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Самое главное, проводить ее по правилам, описанным в трудовом кодексе РФ.

Законный процесс сокращения

Если намечается процедура сокращения, то работодатель должен следовать всем пунктам Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно сто восьмидесятой статье ТК РФ, сотрудника, которого планируют уволить, в обязательном порядке должны предупредить о данном факте за два месяца до начала сокращения. При чем в письменном виде под роспись самого, увольняемого работника.

Надо заметить, что работодатель может передумать и не сокращать данного работника, если посчитает нужным. Все зависит от самого сотрудника.

После того, как начался процесс сокращения, работодатель обязан наметить план действий, которому в обязательном порядке должен следовать:

  • Для начала нужно составить распоряжения об увольнении работка в связи с сокращением. На каждого сотрудника оформляется отдельный документ;
  • Далее об увольнении оповещаются все работники, которые подвержены сокращению. Им должен быть выдан под личную подпись приказ, в котором описаны все детали;
  • Кроме того, каждому сотруднику в обязательном порядке, должны быть предложены другие рабочие места на данном предприятии. Работник сам выбирает, переводиться ему или уходить из этого предприятия;
  • Если работника не устроила предложенная должность, то он обязан оформить письменный отказ от нее. Если свободных рабочих мест нет, то об этом факте указывается в приказе об увольнении;
  • Когда вся процедура соблюдена, сотрудники отдела кадров должны подготовить документы к увольнению, а бухгалтерия рассчитать положенную компенсацию и заработную плату за необходимый период.

Если ликвидируется дочернее предприятие, то глава компании обязан предложить рабочие места сокращенным сотрудникам в основной фирме или других отделениях.

Надо заметить, что если организация полностью ликвидируется, то тут ничего не поделать, ни один из сотрудников не сможет избежать увольнения.

Кто не подлежит сокращению

Согласно трудовому законодательству Российской Федерации, статье 261 ТК РФ, существуют некоторые категории работников, кого работодатель не вправе уволить при любых обстоятельствах. К ним относятся:

  1. Беременные женщины на любом сроке беременности. Не нужно поддаваться на провокации работодателя, ведь если женщина уволиться по собственному желанию, она не сможет претендовать на получение компенсации и положенного пособия по уходу за ребенком;
  2. Сотрудники, которые во время сокращения находятся на больничном или в отпуске. Надо заметить, что и оповещать их о предстоящем сокращении невозможно поэтому те кто отсутствовал, могут рассчитывать на то, что их гарантировано не сократят;
  3. Маму ребенка, возрастом до трех лет. Обычно в данный период женщина находиться в декретном отпуске. Но многие женщины, в целях получения большего дохода, выходят на работу раньше положенного срока. В такой ситуации, работницу сократить невозможно;
  4. Одинокий родитель ребенка, который не достиг возраста четырнадцати лет. Не важно кто он, мама или папа, самое главное он должен быть официально одиноким родителем, то есть в графе свидетельства о рождении ребенка, где указаны данные родителя, стоит прочерк. В настоящее время можно встретить много матерей – одиночек, а такие отцы редкость;
  5. Одинокий родитель ребенка – инвалида, до того времени, пока ему не исполниться восемнадцать лет. Так же как и в пункте четыре, одиноким родителем может являться и мама, и папа, главное, официальное оформление;
  6. Если работник является единственным кормильцем в семье, в которой есть ребенок, не достигший трехлетнего возраста. Не важно кем он ему приходиться. Мамой, папой, бабушкой, дедушкой, братом, сестрой и тому подобное. Главное иметь официальный документ о составе семьи, что подтверждает данный правовой факт. Сотрудник не обязан предоставлять документы работодателю, подтверждающие то, что он является единственным кормильцем в семье. Достаточно просто предупредить об этом владельца в письменной или устой форме;
  7. Если работник несовершеннолетний. Его увольнение должно происходить с участием специализированных органов. Например, органов опеки и попечительства. Так же контролировать работу молодого сотрудника могут учебные заведения, от которых студент был направлен на прохождение практики или на после учебный период, для набора опыта.
Читайте также:  Тонкости составления брачного договора на приобретенную в браке квартиру

Компенсации при сокращении

Согласно трудовому законодательству любой сотрудник, попавший под сокращение, имеет право получить компенсацию:

  • Если работник не использовал свой отпуск, то ему положены пособие в виде компенсации за него, рассчитанного исходя из процентного отношения ставки и дней. То есть, за каждый день отпуска сотрудник должен получить заработную плату исходя из того, что один день принимается как 2,3;
  • Кроме того, работник имеет право получить выходное пособие, которое рассчитывается как средний показатель его заработной платы за год;
  • Через месяц после сокращения работник имеет право вновь получить компенсацию в размере среднего заработка. Надо заметить, что работодатель имеет право сразу выплатить работнику обе компенсации в день его увольнения;
  • Далее, работник может встать на учет на биржу труда и получить подобную выплату еще и на третьей месяц потери работы. Все последующие месяцы, в течение которого сотрудник стоит на учете, он буде получать 25% от его заработка.

Работодатель имеет право назначить и другие компенсационные выплаты по своему усмотрению, но не обязан.

Что делать если тебя хотят сократить?

Если работник узнал, что на предприятии пройдет процедура сокращения, то он должен наметить план действий, что бы не попасть под него:

  1. Во-первых, нужно своевременно и правильно исполнять свои трудовые обязанности, что бы у работодателя не возникло сомнений в ненужности сотрудника;
  2. Далее нужно ждать, пока сотрудника уведомят о том, что он попал под сокращение и в скором времени может быть уволен. Данная информация должна быть доведена до работника за два месяца до начала процедуры;
  3. После того, как уведомление получено нужно постараться поговорить с работодателем о возможности получения другой должности. Надо сказать, что работодатель сам обязан предложить ее, если они есть в наличие, но никто еще не отменял человеческий фактор, возможно работодатель сам не захочет лишаться такого уникального, хорошего сотрудника;
  4. Нужно узнать, не попадает ли сотрудник под категорию людей, которых увольнять нельзя. В этом случае лучше всего предупредить работодателя в письменном виде, что бы избежать последующих судебных разбирательств;
  5. Самое главное, нужно постоянно выполнять трудовые обязанности, не зависимо от того, уволят ли вас или нет.

Если работодатель принуждает к увольнению по собственному желанию, этого делать ни в коем случае нельзя. Сотрудник не получит положенной ему компенсации. Такие действия совершенно незаконны и подлежат наказанию.

Любой сотрудник, право которого были нарушены при увольнении, может рассчитывать на восстановлении в должности, выплате морального и материального вреда, если во время обратиться в суд.

Самое главное в тот момент, когда сотрудник узнал, что он попадает под сокращение сохранять спокойствие и не поддаваться эмоциям, а так же показать все свои лучшие качества. Вполне возможно, если работодатель увидит, какого работника он может потерять, он оставит данную кандидатуру на другой должности, с сохранением основной заработной платы.

Источник: https://www.cherlock.ru/articles/kak-izbejat-sokrasheniya-na-rabote-

Сокращают на работе — что предпринять?

Сокращение на работе – консультация и помощь

Во время проведения процедуры сокращения штата сотрудников работодатели нередко нарушают требования ТК РФ. Правовая инструкция 9111.ru на простых примерах покажет, что в этом случае надо делать сокращенным сотрудникам.

Увольнение под предлогом сокращения

С истицей, работающей завхозом, был заключен трудовой договор на неопределенный срок, однако после выхода из декретного отпуска другой сотрудницы, ей направили приказ об увольнении либо о переводе на другую работу, которая не соответствовала ее квалификации.

Истица указала, что увольнение произошло с нарушением процедуры, так как в штате организации состояло 7 сотрудников на должности завхоза, в том числе с более низкой квалификацией, а один из них занимал сразу две ставки завхоза.

Из представленных документов суд пришел к выводу, что сокращаемая единица на момент решения о сокращении была вакантной, оснований для увольнения сотрудников с оставшихся должностей не имелось. То есть «сокращение» было лишь предлогом для увольнения завхоза.

Также суд установил следующие нарушения в действиях ответчика:

  • нарушение процедуры увольнения, т.к. не были предложены все вакантные должности, соответствующие квалификации истицы;
  • не проведена оценка производительности труда и/или квалификации в отношении работников, занимающих должности завхоза;
  • не опровергнуты доводы истицы, что двое сотрудников в той же должности имеют квалификацию ниже, чем у нее;
  • не соблюдены положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном оставлении на работе, поскольку ответчик оставил на работе сотрудника с более низкой квалификацией.

Суд признал увольнение незаконным, восстановил истицу на работе, взыскал зарплату по день восстановления на работе за вычетом выходного пособия, компенсацию морального вреда, расходы по оплате услуг представителя. Вышестоящий суд признал выводы суда правильными (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2016 по делу N 33-44629/2016).

Нарушение преимущественного права: не учтен уровень образования истца

Уволенный в связи с сокращением штатов сотрудник группы портовых операций обратился с иском о восстановлении на рабочем месте в суд. В иске он указал, что при сокращении не был рассмотрен вопрос о преимущественном праве оставления на работе.

Однако суд первой инстанции не удовлетворил его требования, так как одна группа коллег истца прошла профессиональную переподготовку по специальности водитель погрузчика или машинист экскаватора, другие работники имели на иждивении несовершеннолетних детей, а еще один имел стаж работы почти вдвое превышающий стаж истца.

Таким образом, суд посчитал, что истец был сокращен совершенно справедливо. Но при рассмотрении апелляционной жалобы суд выяснил, что ответчик не подтвердил факт создания комиссии по проведению сокращения численности или штата работников.

Ответчик пояснил, что решение принималось на внутреннем совещании директора с сотрудниками отдела кадров, бухгалтерии и юриста компании, однако это является нарушением процедуры.

Требования к квалификации и опыту работы истца устанавливались судом по представленной должностной инструкции специалиста, также им были исследованы личные карточки работников, благодаря чему удалось установить, что один из оставленных работников не имел достаточного уровня образования для занятия данной должности.

Доводы ответчика о необходимости наличия удостоверения на управление транспортными средствами суд опроверг, так как из должностных обязанностей этого не следовало.

На этом основании решение суда первой инстанции отменено, вышестоящий суд восстановил истца в должности, взыскал заработную плату за время вынужденного прогула, расходы на представителя, судебные расходы на проезд (Апелляционное определение Московского областного суда от 28.09.2016 по делу N 33-25988/2016).

Сокращение на работе – консультация и помощь

Нарушение преимущественного права: не всех работников оценивали

Истица работала отделении N 1 социальной помощи на дому в должности соц. работника на 0,5 ставки до момента, когда был издан приказ о сокращении численности. Истица получила уведомление об увольнении в связи с сокращением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Она посчитала, что при этом не были учтены сведения о ее квалификации, положительная характеристика, нарушено преимущественное право, т.к. из протокола заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе не следует, что ее кандидатура рассматривалась в данном заседании, работодатель не обратился для получения мотивированного мнения относительно ее увольнения в выборный орган первичной профсоюзной организации МБУ «КЦСОН», членом которой истец является.

Удовлетворения требований истица добилась только в суде апелляционной инстанции, который установил нарушение процедуры соблюдения преимущественного права и, следовательно, сокращения. Штатное расписание не содержало указания на отделения социальной помощи N 1, N 2 и N 3, сколько сотрудников работает в каждом из них.

Из копии трудовой книжки истицы следовало, что она принималась на работу на должность социального работника без конкретизации отделения. В приказе о сокращении численности и в протоколе комиссии также приведено количество сокращаемых штатных единиц без указания на конкретное отделение.

На этом основании суд сделал вывод, что преимущественное право на оставление на работе в этой ситуации должно было рассматриваться из числа всех соцработников. Работодателем это не было сделано, доказательств обратному не представлено.

Суд взыскал в пользу истицы зарплату за 9 месяцев вынужденного прогула и 3 000 рублей компенсации морального вреда (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19.09.2016 по делу N 33-12827/2016).

Нарушение преимущественного права: не учтена квалификация истца

После увольнения в связи с сокращением штата истец обратился к бывшему работодателю с иском, где указал, что считает увольнение незаконным, поскольку работодателем не были учтены его преимущественное право на оставление на работе в связи с более высокой производительностью труда и квалификацией по сравнению с оставленными на работе работниками, а также наличие в его семье супруги, которая не имеет самостоятельного заработка.

Суд первой инстанции отказал в иске, посчитав, работодатель вправе сам определять критерии оценки работников, в отношении которых им была составлена сличительная таблица. Также суд обратил внимание на то, что хотя водительский стаж истца составляет 29 лет, а время работы у ответчика — 2,5 года, при этом в отношении него составлена отрицательная характеристика, установлено наличие двух жалоб, служебных записок и одного штрафа.

Вышестоящий суд решение отменил, установив нарушение преимущественного права. При этом он исходил из содержания Квалификационного справочника профессий рабочих и сличительной таблицы, согласно которой истец имел более высокую квалификацию, поскольку обладал правом управления большей категорией транспортных средств, нежели оставленные на работе работники.

То, что истец привлекался к дисциплинарной и административной ответственности суд счел не имеющим значения, так как к моменту увольнения сроки, в течение которых истец считался подвергнутым наказанию, истекли, и значит негативные последствия привлечения к ответственности не могли учитываться судом при оценке преимущественного права на оставление на работе.

Вышестоящий суд восстановил истца в должности водителя, взыскал компенсацию морального вреда, расходы по участию представителя (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20.07.2016 по делу N 33-9625/2016).

Источник: https://www.9111.ru/questions/777777777228840/

Сокращение на работе

В повседневном общении люди нередко путают понятия «увольнение» и «сокращение». У них есть много общего, потому не все видят разницу. При этом она значительна и выражается минимум в нескольких среднемесячных окладах (2-3). Этой суммы обычно достаточно, чтобы найти себе новую работу – хотя бы временную.

Примеры ситуаций

Несколько вопросов, с которыми к нам обратились люди, попавшие под сокращение. Важно: если возникает случай нарушения закона и требуется обращение в суд, ситуация должна рассматриваться юристом индивидуально.

  • Здравствуйте. Подскажите, как поступить. Уведомление о будущем сокращении было во время моего отпуска. Предполагается расформировать весь отдел – т.е. перевести меня в другой на такую же должность нельзя. Как быть с 2 месячным сроком на поиски новой работы? Получается, если меня уволят через месяц после ознакомления с решением руководства, оно нарушит закон?

Здравствуйте! В описанном вами случае действительно последовало бы нарушение закона. 2-месячный срок следует отсчитать от момента подписания решения вашего начальства. В качестве альтернативы могут предложить временно приступить временно занять другое место с сохранением заработной платы. В случае несоблюдения закона вы вправе обратиться в трудовую инспекцию.

  • Добрый день! Можно как-то оспорить мое увольнение в связи с нарушением (надуманным) трудового распорядка? Фирма сокращает штаты и никто не желает платить выходное пособие. Виктор, 38 лет.

Здравствуйте, Виктор! Должны быть доказательства того, что увольнение произошло по необъективным причинам.

  • Меня зовут Светлана. Месяц назад была сокращена с прежнего места работы! В течение какого срока я буду получать пособие по безработице?
Читайте также:  Пенсия ИП: условия для начисления, порядок оформления, необходимые документы

Здравствуйте, Светлана! Средства от бывшего работодателя будут поступать до 3 раз в случае своевременной постановки на учет в центр занятости населения. По истечении срока и до момента трудоустройства вы станете получать деньги от государства. Размер платежа зависит от конкретного региона.

Порядок сокращения

Согласно статье 180 Трудового Кодекса РФ (ТК РФ) еще за 2 месяца до самого сокращения сотрудников должны предупредить о нем. При этом под сокращением понимается ликвидация самих рабочих мест. Т.е. после вас не будет взят новый сотрудник для выполнения тех же обязанностей.

Трудящийся должен быть обязательно уведомлен о предстоящем сокращении – это подтверждается его подписью на документе. Таким образом у него остается достаточно времени, чтобы попытаться найти новую работу.

Важно: в отличие от увольнения вы в течение нескольких месяцев получаете деньги в размере своей средней заработной платы. Относится это только к работе у юридических лиц.

Работодатель стремится сэкономить, поэтому нередки ситуации, когда сотрудника пытаются уволить под надуманным предлогом. Альтернатива: просьба написать заявление об уходе по собственному желанию. Мало знакомые с трудовым законодательством обычно соглашаются на предоставленные доводы («у фирмы тяжелые времена, сотрудники обязаны уволиться»).

Если столкнулись с попытками увольнения вместо сокращения – обращайтесь в суд или трудовую инспекцию. Предварительно рекомендуем проконсультироваться с юристом. Предоставим максимум информационной поддержки, поможем с документами.

Если все делается по закону, то по истечении 2 месяцев после подписания уведомления происходит следующее:

  • По обходному листу сдаете имущество фирмы (оргтехника, закрепленная за вами, иные принадлежности), аннулируете аккаунты в спецпрограммах (1С и других). Ответственный представитель фирмы делает запись о том, что все это произведено и претензий к вам нет;
  • Сдаете пропуск (при наличии);
  • Получаете отметку в трудовую книжку.

Также на руки выдаются справки о зарплате за последние 3 месяца (для центра занятости), 2-НДФЛ, документ о доходах за последние 3 года работы в фирме. Обязательно просите эти документы – они помогут при обращении в ЦЗ и получении пособия по безработице.

Самое важное: работодатель выплачивает зарплату за отработанные в текущем месяце дни, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Получение пособия

По закону сокращенным с работы обязаны выплатить пособие минимум за 2 месяца. Его размер составляет среднюю официальную зарплату. 1 сумма приходит вместе с деньгами за текущий месяц и неиспользованный отпуск. 2 вы получаете через 2 месяца.

Если в течение 2 недель встать на учет в ЦЗ, имеете право и на 3 выплату от бывшего работодателя. Но для этого обязательно должны быть соблюдены правила. Включают в себя:

  • Обязательное посещение ЦЗ в установленные даты. Пропуск хотя бы одной из них без уважительной причины ведет к лишению пособия;
  • Посещать собеседования. Инспектор предлагает вакансии и отмечает места, в которые направились на собеседование. Его результаты менеджер по персоналу вписывает в документ, который выдают в ЦЗ. Если вы подошли, но сами не желаете на это место – указываете соответствующее решение. Но не увлекайтесь этим!

После получения 3 платежей от бывшего работодателя безработный начинает получать пособие от государства. Его размер зависит от текущих постановлений Правительства и региональных коэффициентов. В 2018 году сумма колеблется от 4900 до примерно 10 000 рублей (Крайний Север).

Основной смысл пособий – поддержать безработного до момента, пока он не устроится на новое места. Если вы демонстрируете, что вам это не нужно, можете лишиться выплат. Распространенные причины:

  • Непосещение ЦЗ в установленные даты;
  • Отказ ходить на собеседования. Если же выбрали какое-то место, нужно посетить его в течение 3 дней;
  • Регулярный отказ от мест работы, где удалось пройти отбор;
  • Официальное трудоустройства куда-либо;
  • Появление сторонних источников дохода (пенсия, стипендия).

Прежний работодатель может не совершить 3 крупный платеж в случае, если бывшим сотрудником демонстрируется пренебрежение правилами, пассивность. В идеале стоит завести отдельный документ (оговаривается с ЦЗ) и отмечать в нем собеседования в местах, найденных вами самостоятельно. Далее документ заверяется инспектором и предоставляется по старому месту работы.

Рекомендации юриста

Для упрощения решения трудовых споров и во избежание нежелательных эксцессов рекомендуется:

  • Ознакомиться с соответствующими статьями трудового кодекса;
  • Получить доказательства угроз со стороны начальства (при их наличии) – с помощью диктофона, иных методов;
  • Получить копии документов, в которых обосновывается причина увольнения.

Если вы столкнулись с несоблюдением должностными или иными лицами законов или находитесь в сложной жизненной ситуации – обратитесь к профессиональному юристу. Специалист подскажет пути решения вопроса, объяснит пошагово каждое последующее действие.

Источник: https://Pravda-Zakona.ru/article/chto-delat-esli-sokratili-na-rabote.html

Увольнение по сокращению

Ни для кого не секрет, что в наше время найти работу не так-то просто. А вот потерять её можно в два счёта, учитывая возросшее давление государственных органов на малый и средний бизнес, частые смены руководства в самих госорганах. При этом нередко перемены в структуре учреждений и предприятий сопровождаются сокращением штата сотрудников.

В этой статье мы расскажем: как по закону должно происходить увольнение по сокращению, какие выплаты при сокращении положены сотрудникам, как обжаловать незаконное увольнение в суде.

Правила сокращения

Какие действия должен осуществить работодатель при сокращении штата сотрудников:

  • об увольнении по сокращению штатов работодатель должен персонально уведомить каждого увольняемого сотрудника не позже, чем за 2 месяца до увольнения. Уведомление о сокращении должно быть выдано сотруднику в письменном виде под роспись о получении;
  • в процессе сокращения штата работодатель обязан одновременно с уведомлением предложить работнику другую работу на этом же предприятии. Такое предложение тоже должно быть сделано письменно в виде перечня вакансий, которые могут подойти сотруднику с учетом его профессии и специальности.

Перевод не осуществляется в двух случаях:

  1. при отсутствии работы, которая бы соответствовала профессии или специальности увольняемого сотрудника;
  2. при отказе сотрудника от перевода на другую работу. В таком случае он может обратиться в службу занятости или трудоустраиваться самостоятельно.

Если вакансии есть, но на всех сотрудников их не хватает, работодатель должен учесть преимущественное право некоторых категорий сотрудников быть оставленными на работе. Какие это категории мы расскажем чуть дальше.

Правила массовых сокращений

При массовом сокращении рабочих мест работодатель обязан самостоятельно сообщить об этом в службу занятости.

По Закону Украины «О занятости населения» массовым увольнением (за исключением ликвидации предприятия) считается:

  1. для предприятий, на которых работает от 20 до 100 сотрудников — увольнение 10 и более сотрудников в течение 1 месяца;
  2. для предприятий, на которых работает от 101 до 300 сотрудников — увольнение 10 и более % в течение 1 месяца;
  3. для предприятий вне зависимости от размеров штата – увольнение 20 и более % от штата в течение 3 месяцев.

На тех предприятиях, где создан профсоюз или выбран профсоюзный представитель, работодатель помимо перечисленных выше обязанностей, должен сообщить и провести с профсоюзом консультации не позже, чем через 3 месяца с момента принятия решении о сокращении штата (реорганизации предприятия, смены форм собственности, частичной приостановке производства).

В день увольнения работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку и рассчитаться с ним. Это правило распространяется на все случаи увольнения, не только в связи с сокращением сотрудника.

Особенностью увольнений по инициативе работодателя, в отличие от увольнения по заявлению сотрудника или по взаимному согласию сторон, является то, что помимо трудовой книжки работодатель обязан выдать копию приказа об увольнении (в остальных случаях – копия приказа выдается по требованию сотрудника).

Преимущественное право быть оставленными на работе имеют сотрудники с более высокой квалификацией и продуктивностью работы.

Под квалификацией по законодательству подразумевается уровень профпригодности, который обеспечивается за счет знаний, умений, опыта работы по определенной профессии и специальности. Квалификация рабочих оценивается путем присвоения им тарифных разрядов.

Если у вас на работе не присваиваются тарифные разряды, то при оценке квалификации вы можете ссылаться на свой диплом, получение каких-либо научных степеней, наград, грамот, прохождение курсов повышения квалификации и так далее.

При равной квалификации сотрудников преимущественное право принадлежит следующим сотрудникам:

  1. семейным – при наличии 2 и более лиц на вашем содержании (несовершеннолетних, нетрудоспособных, например инвалидов или пенсионеров);
  2. сотрудникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (это нужно подтверждать справкой о составе семьи и справками о доходах членов семьи);
  3. сотрудникам с беспрерывным трудовым стажем на данном предприятии;
  4. учащимся в высших и средних специализированных учебных заведениях без отрыва от производства;
  5. участникам боевых действий, инвалидам войны;
  6. авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов, рационализаторских предложений;
  7. работникам, получившим на этом предприятии профессиональное заболевание или трудовую травму;
  8. лицам из числа депортированных из Украины в течение 5 лет с момента возвращения на постоянное место жительства в Украину;
  9. работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации, военной службы по призыву лиц офицерского состава и тех, кто проходил альтернативную службу – в течение 2 лет с момента увольнения со службы.

Выплата выходного пособия при увольнении

Согласно Кодексу законов о труде Украины при сокращении сотрудника ему должна быть выплачена компенсация при увольнении в размере не менее среднего месячного заработка.

Если на предприятии действует коллективный договор (узнать об этом можно в отделе кадров), то в нем может быть прописан другой размер компенсации при сокращении. Выплаты при увольнении, прописанные в коллективном договоре не могут быть меньше тех, что прописаны в Кодексе.

Может ли работодатель сократить сотрудника, пока он находится на больничном или в отпуске

По статье 40 Кодекса законов о труде Украины не допускается увольнение сотрудника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (то есть болезни) или пребывания в отпуске.

Исключение из этого правила составляет 2 случая:

  1. если происходит полная ликвидация предприятия;
  2. если увольнение происходит по причине невыхода сотрудника на работу в течение более 4 месяцев в период болезни, не учитывая отпуска по беременности и родах. Закон может предусматривать более длительный срок для некоторых заболеваний.

В любом случае увольнение при сокращении штата под данные исключения не подпадает, а значит, работодатель не имеет права уволить вас, пока вы находитесь на больничном, даже если вы были уведомлены о сокращение на работе за 2 месяца.

Может, ли в таком случае работодатель уволить вас за прогул

Да, это вполне возможно, если вы вовремя не предоставите работодателю подтверждающий документ (например, медицинскую справку).

При увольнении за прогул работодатель тоже должен соблюсти ряд требований закона.

Что делать, если ваше сокращение на работе проведено незаконно

Любое незаконное увольнение можно обжаловать в суд в течение одного месяца с момента получения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Вы можете обратиться в местный общий суд: как по месту нахождения предприятия, так и по месту своего проживания. Дело об увольнении считается гражданским делом. Государственные служащие могут обжаловать увольнение в административный суд.

При обращении в суд вам не нужно платить судебный сбор. Более того, если вы решите воспользоваться услугами юриста, то вы можете минимизировать затраты на такую помощь, взыскав их с работодателя.

  1. Процедура сокращения предусматривает обязанность работодателя уведомить сотрудника о планируемом сокращении, сообщить ему о наличии вакантных мест на этом же предприятии, которые подходят сотруднику по его специальности и перевести сотрудника на другую работу при наличии согласия последнего. Также работодатель обязан уведомить о планируемом сокращении штата профсоюзный комитет, если он создан на предприятии.
  2. Работодатель должен учитывать преимущественное право некоторых категорий работников быть оставленными на работе при сокращении.
  3. В день увольнения сотруднику должна быть выдана трудовая книжка, копия приказа об увольнении и произведен полный расчет.
  4. Незаконное увольнение можно обжаловать в суд в течение 1 месяца с даты получения трудовой книжки или копии приказа об увольнении.
Читайте также:  Субсидированные авиабилеты: определение понятия, категории граждан, правила покупки

Источник: https://ursambo.com/zashhita-trudovyh-prav/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov.html

Как грамотно попасть под сокращение

Экономический кризис не лучшим образом повлиял на отношения работников и работодателей. Относительно честные способы увольнения сотрудников, увы, снова стали повседневностью. Судить об этом можно уже потому, что обращения в Федеральную службу по труду и занятости растут каждый месяц.

Что делать, если работодатель ведет нечестную игру? Куда обращаться и на чьей стороне закон? Эти и другие вопросы “МК” адресовал заместителю руководителя Государственной инспекции труда в Московской области Наталье Вольской.

— Наталья Викторовна, отразились ли массовые сокращения работников на подмосковных предприятиях и в организациях на работе вашего ведомства? Ведь преимущественно к вам должны обращаться, когда происходят какие-либо нарушения.

— Ритм работы стал чрезвычайно интенсивный. Честно говоря, я не знаю, как наши инспектора вообще выдерживают такую нагрузку. Динамика обращений в инспекцию увеличивается изо дня в день. Ежемесячный прирост — 20—25 процентов. Сравните сами: только в нашу центральную канцелярию (а у нас еще 11 территориальных округов надзора по всей Московской области) в январе поступило 148 обращений, в феврале — 278, а в марте — уже 318.

Кроме того, у нас как в центральном аппарате, так и в округах надзора работают “горячие линии”. С их помощью мы проконсультировали в декабре 2008 года на 90 человек больше, чем за тот же период 2007 года, в январе — на 333, в феврале — на 959 и в марте — на 722.

— На что чаще всего жалуются заявители?

— Надо сказать, что к нам обращаются как работники, так и работодатели. Первых волнует невыплата в установленные сроки заработной платы, невыдача трудовых книжек, всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, нарушение процедуры сокращения, непредоставление гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. А вторые в основном консультируются по вопросам применения норм трудового законодательства при проведении мероприятий по введению режима неполного рабочего времени, сокращении численности или штата работников.

Хочу отметить, что за первый квартал 2009 года по требованию государственных инспекторов труда работникам выплатили заработную плату в размере 28 млн. рублей.

— Как вы считаете, пик “жалобной” кампании уже пройден?

— К сожалению, сейчас мы не можем сказать, когда он будет. Число обращений по-прежнему растет, поскольку чаще всего работник не сразу понимает разницу в предоставлении гарантий и компенсаций, предусмотренных законом в результате увольнения по собственному желанию и расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности и штата работников. Лишь потом, по прошествии двух-трех месяцев, когда ухудшается его материальное положение, не удается найти новую работу, он пытается восстановить справедливость.

— Очень распространенная, кстати, ситуация. Что делать работнику, если работодатель настаивает на том, чтобы он написал заявление “по собственному желанию”?

— Здесь надо очень четко понимать: фактически заявление отражает собственное желание работника, даже если оно было предложено или “продиктовано” работодателем. Пока работник этот документ не написал, его никто не уволит.

Работодатель будет вынужден начать или процедуру сокращения, или переговорный процесс о расторжении трудового договора по соглашению сторон. При этом, в случае если увольнение происходит по соглашению сторон, то оно должно быть изготовлено в письменной форме и в нем должны быть отражены обязательства сторон.

Но как только работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, даже если он считает, что заявление написано под давлением и работодатель был обязан провести процедуру сокращения, то в этом случае чем-либо помочь работнику мы не можем. В этом случае работник может отстаивать свои права только в суде. Но и там доказательства о том, что работника заставили написать заявление, в полной мере представить очень сложно.

— Не мне вам рассказывать, что зачастую работодатель оказывает моральное давление на сотрудника, которого решили уволить “по собственному желанию”. Например, грозит выговором с занесением в трудовую книжку, вызывает на всевозможные комиссии, начинает придираться по поводу и без оного…

— Такие случаи действительно не редкость. Но надо знать, что нет такого понятия “придирка”. Есть понятие “трудовой договор”, в котором прописаны все условия, которые должны соблюдать работник и работодатель. Больше, чем в нем написано, работодатель требовать не имеет права.

Если все-таки работодатель угрожает, что применит к вам меры дисциплинарной ответственности, то вы должны понимать, что порядок применения дисциплинарного взыскания определен Трудовым кодексом РФ. И если этот порядок нарушен, например, не получено письменное объяснения работника, то шанс отменить приказ о применении дисциплинарного взыскания в суде достаточно велик.

Словом, механизм защиты работника существует. Но это не означает, что он может позволить себе нарушать правила внутреннего трудового распорядка и не исполнять свои обязанности. Сейчас как раз такое время, когда режим работы становится более жестким и интенсивным.

— А должен ли работодатель выдавать трудовой договор на руки работнику?

— Да, он обязан дать работнику один экземпляр трудового договора. С трудовым договором связан и еще один важный нюанс. К нам поступает большое количество обращений примерно такого содержания: “Когда я устраивался на работу, мы договорились с работодателем, что я буду получать 30 тысяч рублей, но в трудовом договоре указана сумма заработной платы 5 тысяч рублей. В настоящее время я заболел и мне работодатель произвел оплату временной нетрудоспособности исходя из суммы 5 тысяч рублей. Считаю, что мои права нарушены, и прошу обязать работодателя произвести выплаты из расчета 30 тысяч рублей”. На такую просьбу мы даем отрицательный ответ в связи с тем, что нарушения закона со стороны работодателя нет.

Таким образом, у устной договоренности есть оборотная сторона. И работник обязан понимать все правовые последствия такого соглашения. Кстати, суд тоже обычно принимает решение в пользу суммы, указанной в трудовом договоре.

— Что делать работнику, если после увольнения работодатель отказывается вовремя с ним рассчитаться и выдать трудовую книжку?

— К сожалению, такие случаи сейчас участились. Если работодатель не выдал трудовую книжку работнику в день увольнения и не произвел с ним окончательный расчет, то в этом случае сотрудник считается в вынужденном прогуле.

Я рекомендую написать заявление в нашу инспекцию. Как правило, при поступлении подобного обращения инспектора проводят проверку и выдают предписание работодателю об оплате вынужденного прогула и размещении новой записи о выдаче трудовой книжки.

Правда, трудности могут возникать не только по вине работодателя, но и банка. Но в этом случае мы требуем, чтобы нам показали документ, доказывающий, что деньги ушли на счет сотрудника строго тем днем, когда подписан приказ об увольнении.

— На что может гарантированно рассчитывать сотрудник, если его сокращают?

— Вообще основанием для начала процедуры должна быть либо реорганизация предприятия, либо экономические условия. Т.е. не просто отписка, что у нас в стране кризис, поэтому мы сокращаем, а конкретное обоснование. Кстати, это первое, с чего мы начинаем проверку.

Каждый работник должен быть письменно извещен работодателем о том, что его должность сокращается, за два месяца до предполагаемого сокращения. Далее работодатель должен предложить работнику все имеющиеся вакансии, в том числе нижестоящие должности. Если работник не согласен их занять, он должен написать письменный отказ.

Если вакансий нет, то должно быть 100-процентное подтверждение, что их не было. Если на момент уведомления работника вакансий не было, а в течение двух месяцев они образовались, то работнику обязаны их предложить.

После уведомления работнику два месяца платят заработную плату, а затем при увольнении выплачивают выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты. Далее работник в течение двух недель должен встать на учет в службе занятости.

Если в течение месяца попавшему под сокращение не подобрали подходящую работу, то бывший работодатель снова обязан выдать ему среднемесячный заработок. Разумеется, банальное “не хочу” служба занятости во внимание принимать не будет. Она даст справку, если действительно вакансии, соответствующей образованию, профессии и квалификации работника, не было. И только затем он будет получать пособие по безработице.

Т.е. социально работник защищен: с момента уведомления до последней выплаты в идеале проходит 4 месяца. А за это время можно найти работу.

— Что должен знать работник, если его увольняют по соглашению сторон?

— Эта форма расторжения трудового договора сейчас очень распространена, так как наименее финансово болезненна для работодателя. Подчеркиваю, что все договоренности должны быть закреплены только письменно. Допустим, я пишу, что готова уволиться с завтрашнего дня, если мне выплатят три моих заработных платы. Работодатель соглашается, и вся сумма прописывается в соглашении. В противном случае доказать, на каких условиях мы решили расстаться, невозможно.

— А как вести себя работнику в ситуации, когда работодатель и на сокращение не идет, и не предоставляет нормальный объем работы? Тех, у кого сдельная оплата труда, эти изменения сильно бьют по карману.

— Тут возможно два варианта развития событий. Допустим, работодатель объявляет, что работы нет. Тогда он отправляет работника в вынужденный простой и платит при этом две трети тарифа, прописанного в трудовом договоре. В этом случае никто не отменял обязанность работника находиться на рабочем месте.

Другое дело, грамотный работодатель понимает, что от нечего делать люди могут заняться на работе чем угодно, а ответственность ляжет на его плечи. Поэтому в большинстве случаев им предлагают в этот период находиться дома.

Другой вариант, когда работодатель намеренно или вынужденно не загружает сотрудника прежним объемом работы. Порой, пользуясь правовой неграмотностью сотрудника, просто лишает его сдельной работы, сажая его на “голый”, как правило, минимальный оклад. А это уже существенное изменение условий труда.

В этом случае работодатель также за два месяца обязан уведомить работника о том, что не может предоставить ему прежний объем работы, и должен предложить новые условия труда. Причем эти два месяца человек будет получать прежнюю среднемесячную заработную плату. А дальше он принимает решение: либо работать на новых условиях, которые необходимо прописать в приложении к трудовому договору, либо настаивать на процедуре сокращения.

— Что грозит работодателю за нарушение норм Трудового кодекса?

— За нарушение требований трудового законодательства работодателя можно привлечь к административной ответственности по ст. 5.27, ч. 1, ч. 2 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Как правило, если устанавливается факт нарушения, то мы налагаем штраф в размере до 50 тысяч рублей на юридическое лицо и до 5 тысяч на физическое лицо. Т.е. на организацию как таковую и на генерального директора в частности. Кроме того, выдаем предписание об устранении нарушения. Если работодатель его не выполняет, то составляем протокол и направляем его в суд. В этом случае ему грозит следующий штраф.

Сумма может показаться небольшой для крупной организации или предприятия, но она зависит от количества жалоб работников. Недавно одно подмосковное предприятие за каждую жалобу работников оштрафовали на 30 тысяч рублей. Общая сумма штрафа набежала приличная — 600 тысяч рублей. Провести грамотную процедуру сокращения обошлось бы дешевле.

Если работодателем неоднократно совершено правонарушение, то мы отправляем в суд протокол о применении к нему такой меры, как дисквалификация. К сожалению, суды до последнего времени чаще всего склонялись в пользу штрафов. Но сейчас условия изменились, и мы направили обращение председателю Московского областного суда, чтобы данная жесткая мера использовалась чаще. Нас в этом поддерживает и прокуратура. У работодателей должно отпасть желание нарушать закон.

Иногда бывает, что и до проверок дело не доходит. Поступает жалоба, инспектор звонит работодателю, чтобы предупредить о своем приезде, а на следующий день работник отзывает свое заявление. Пишет, что все вопросы уже урегулированы. Таких случаев очень много.

Источник: https://www.mk.ru/politics/russia/article/2009/05/05/268811-kak-gramotno-popast-podsokraschenie.html

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector